相談役BLOG

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採用

[採用]

保守的

採用面接で質問を繰り返し、答えの論理一貫性や経験の豊かさ、常識の有無などを評価します。

殆どの応募者は私より年下、場合によっては40歳以上若い人の面接を行います。 63歳の私が20歳の応募者を面接することはあまり違和感がないかもしれません。 では逆はどうでしょうか? 63歳の私が103歳の応募者を面接する、現実的ではありませんが私にとって100歳を超える人は大正6年以前のお生まれ、少なくとも私は共感を得るコミュニケーションは取りにくいと思います。 もう少し現実的なたとえとして私が大学新卒22歳で採用面接担当とし、40歳年上の62歳の人の採用面接を行ったとしましょう。 私が応募者で当社で一番若い人が面接官という設定です。 やはり意思の疎通は難しいと思われます。

現実に戻って、20歳代の人の採用面接をしていて頻繁に違和感を感じます。 相手は40歳近く年下なのに保守的なのです。

保守的という言葉はあいまいで、ネット辞書を引いてみました。英国の思想家でマイケル オークニットは・見知らぬものより慣れ親しんだもの、試みられたことのない物より試みられたものを、神秘より現実を、無制限より限度のあるもの、遠い物より近いものを、有り余るものより足りるだけのものを、完璧なものより重宝なものを、理想郷における至福よりも現在の笑いを・・・・・・・と定義しています。

私の違和感はこの定義に近い考えが採用面接の質疑に垣間見られることにあります。 とりもなおさず私の偏見、若い人は保守的ではない、中高年齢の人は保守的である、にあるのかもしれません。

そもそも保守的とは価値観か? 思想か? 好みか? 反対は革新的でよいのか? 話を単純化するために保守的とは変化を好まない事と言ってしまいます。 ゆえに保守的な人は環境が大きく異なる海外旅行を好まない、ところが海外旅行は今なお人気のあるイベントです。 ある保守的な人に海外旅行に行きたくないですか?と聞いて行きたくないと答えたとします。 実はその人は外国語会話は不得手でしたが、懸命に勉強して数か国の外国語の会話ができるようになったとします。 そうしたら海外旅行はいきたいと答えたとします。 随分タラればが多いですが、こうなれば海外旅行という変化をスキルがあれば好むという事になります。

では保守的とはスキルの問題なのでしょうか?

採用面接の話題に戻り、営業職採用で管理職に『どのような人がほしいですか?』、『自分で考え行動する人』、『普通の人』(常識ある人という意味)などと答えが返ってきます。 自分で考え行動する人は行動力のある人で保守的な人からは遠い人と思われます。 しかし普通の人は保守的な人と言い換えられるような気がします。

よくも現場は矛盾する考えを言うものか、と腹立たしく思うことがありますが、結論は営業職になって目覚ましい実績を上げている人が好ましい人材ですから私が理屈をこねる必要もありませんし、実績を上げている人に保守的かどうかの分類は当てはまらないように思いました。

人は人にラベルを張りたがるもので私もその一人かも知れません。

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[採用]

欲しい人材

 採用面接を長年続けていて、応募者から『どのような人材を求めているのか?』と質問されることがあります。 営業職なら早期に売上を上げ、安定・継続して売上を伸ばしていく人ですが、質問の趣旨はもう少し抽象的で、素直な人、集中力のある人、頭の良い人、工夫する人等といった答えを期待しているようです。

 それを聞いてどうするのか、自己評価で素直な性格と思っている人は素直な人を求めているという回答で適性があると判断して安心するのでしょうか?

 素直が長所の人で実績を上げている人もいますし、集中力が武器の人、鈍感であることが取り柄の人、どれもが長所にもなりうるし、欠点になることもあると思います。 人が社会で生きていくうえでそれぞれが武器になるわけですから、その使用方法を熟知して、素直で友人はうまく作るものの販売では素直さが欠点になっている場合もあるということを考えてみてはどうでしょうか。

 人を人が評価する採用面接で相手のことは解るのですが、自分に振返って一体自分の長所は何だろうと考えた時に『創造性にたけている』と長年思っていました。 以前の会社での採用時に 『企画部署を希望します』といったように思います。

 近年いくつかの心理テストを受けて自分の長所が創造的だと判定されなくて長年の思いが崩れました。 最初のテストは全従業員を対象に行い、その人の特徴が現れるのですが、私の場合危機管理能力が他の誰より圧倒的に高く 、他の項目はすべて平均的でした。

 最近行ったテストでは経営者適性が高く出て、これも長年経営者に不適と思っていたのでショックを受けました。 私の中で経営者は負けず嫌いで何でも一番にならないと気が済まない性格だと思っていましたが、私の場合スポーツや勉強などあまり得意ではなく、人生を振り返り常に負け続けてきました。 負けるのは決して心地よいものではありませんが、負けた悔しさを引きずることはなく、負け慣れしているのではと思うほど負けてケロッとしています。

 ドラッカーの言葉に人はせいぜい自らの欠点を知る程度である、長所・強みなど解ろうはずがないと述べています。 心理テストが絶対的に正しいわけではないでしょうが、私の場合の特徴は傾向があるというより顕著であるわけですから当たらずとも遠からずといったところでしょうか。

 知らない特質で勝負してきて、心理テストで自らの特質・長所を教えてもらっても日々の行動や思考に変わりがあるわけではありません。 たとえドラッカーが身近にいて『明日から何が何でも一番を目指せ』とアドバイスされてもそうはならないと思います。

 確かに会社で経営の仕事をするうえで自分の長所を知ることは無駄ではないのですが、その使い方を誤れば危機管理能力も無用の長物、これがリスクだ、あれが危ないとオオカミ少年のごとく危機意識を煽り、周囲に迷惑をかけるかもしれません。 能力にも『使用上の注意』 が必要で、残念ながら心理テストの結果表にはこれは記載されていません。 せいぜいあなたは販売の仕事に向いているとか研究職に向いているとかといったところでしょうか。

 私はどんな正確であれ、その特質を生かせば社会で生きていくうえで幅広い貢献ができると信じています。 例えば私が政治家を目指すとか、研究者を目指すとか、全く的外れなことはないように思います。

 人間社会は複雑で、人の特質は多様です。 複雑な社会で多様な特質がそれぞれうまく機能するには各個人が『使用上の注意』をよく考えて活動すればよいと思います。 企業が採用に際して特定の資質だけを求めれば 偏った社風になって、環境が変わればそのような多様でない人質をそろえている企業は真っ先に崩壊するように思います。

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[採用]

人を採用してから仕事を決める

当社は中小企業で一番大きな費用は人件費、したがって採用は極力慎重になり、予算編成時に人事計画も立てます。 労働集約型の事業なので特許でも製品力でも機械設備でもなくマンパワーが事業の中心です。

採用はミスマッチを防ぐために面接で十分な時間をかけて事業内容、社風、計画などを説明します。 これは応募者に当社を正しく理解してもらうために行い、どうせ入社するなら納得してという意味です。 だから売りであること、悪いことを説明しますが悪い部分は聞きようによってはそんな会社なら辞めておこうということになりかねません。

しかし、どんな会社でも悪いところはあり、その改善に注力し、強みを生かす努力をしているはずです。 中途採用なので前職があるはず、少しは社会を見てきたわけですから雇用環境について一定の認識があるはずで、悪い面にことさら拒否反応をする人、またはよし悪しを納得して辞退する人、当社のような中小企業が万人に希望する企業というわけにはいきません。

本人は紹介会社で当社の説明を聞いたりハローワークの資料を見たり、ホームページやこのブログを読んだりしてきます。 もちろん中には受けた説明を全く理解せず、調べもしないし面接で質問もしない、そんな方もいますがこれは応募者側の問題です。

いろいろな人が応募してくるのが中途採用の醍醐味、それぞれの人生と価値観をもって応募してこられますが、絶対欲しい人材なのに応募職種にふさわしくない人も来られます。

絶対欲しい人材というのは私の直感で、我儘ですが、この人を雇ってこんな事業を立ち上げたら上手く行くだろう、というような直観です。 めったにないことですが、数百人に一人と言ったところでしょうか?

アメリカの経営学の本を読んでいて扉の言葉に面白いことが書いてありました。 今までは事業ありきで、職種に応じた人を募集し、計画に従って事業を運営してきたが、最近はこのバスに乗りたい人は乗ってくれ、と言って乗ってくれた人がいて、じゃどこへ行こうか? と行き先を決めるというものです。

シリコンバレーではよくありそうな話ですが、日本の小売業などであっても同じ方法をとれないかと思いました。

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離職率

採用面接で離職率の質問がたまにあります。 離職者の多い会社は働き続けにくい会社、かどうか見定める質問です。

先日面接した人は証券会社に勤めていた人で、金融業界を望んでその世界に入った人です。 私の年代では証券会社は離職率の高い分野として認識している人は多いと思います。 100人入社して1年たったら1割しか残らなかったという話を聞いたことがあります。

当社の社員数は現在130人を超えたところ、零細企業とは言えないまでも小企業です。 離職率を聞かれ仮に年間1割ですと答えたら質問者はどのように判断するでしょうか? 1割は13人ですが、当社年間13人も退職者が出たら大騒ぎ、現状規模拡大のために大量採用していますが、どんなに頑張っても40人が限度、そのさなか13人も退職されたら私を含め採用担当は途方に暮れ、営業部署に退職者が集中したら事業所の閉鎖も視野に入ってきます。

この問題を新聞が取り上げていました。 まず勤労者の半分は中小企業に勤めているという事実(中小企業や勤労者の定義はありませんが)、従業員100人未満の中小企業の3年間での新卒者離職率は5割弱、確かに多いですが、取引先大企業に聞くと大企業も離職者は多いと聞きます。(こちらは主観的な意見ですが)

収入面では中小企業は大企業に比べ4割低いそうです。 確かに日経新聞に記載される勤労者平均所得は公表されている大企業の平均でかなり高い数字です。 それでも多くの人が定着している理由は企業規模や収入以外にあると解説されています。

つまりはミスマッチであることが離職の原因、中小企業は規模が小さいだけに事業内容も単純な場合が多く、ミスマッチの場合逃げようがないことだと解説しています。

ミスマッチのポイントは次の5点と解説しています。
① 情を重視/理を重視
② 行動を重視/思考を重視
③ 協調を重視/競争を重視
④ 伝統を重視/革新を重視
⑤ スピードを重視/緻密さを重視
当社はどうか、この中であまり重視していないのは伝統でしょうか? 確かに当社は創立40周年を迎え、伝統があるのかもしれませんが、伝統の反対言葉として革新とされているので、どうもここでの伝統は保守的なイメージを強く感じます。

では離職率を下げて定着率を上げるための方法は、最初の面接で十分この五点について事例を踏まえて説明し、納得してもらうことです。 採用面接では応募者が当社にとってどうかという判断も重要ですが、応募者が当社やその事業に従事したいかも重要視しており、こちらから十分な説明をするために一次面接は長時間に及びます。

入社してからその人の持てる力を発揮できる人は大抵当社を気に入っている人で、内でやっていけるのかと面接時に疑問に感じた人が大きな力を発揮している場合が多くあります。 そのため人の能力は大きく変わらない、どんな人もその気になれば十分会社に貢献してくれる、と感じ公言すると厳しい反対意見が返ってきます。 『そんなことはない、ダメな人はダメである』と。

それを聞くとさみしくなりますが、当社はどんな会社という意味で理念をみんなで決めたのが『働きたい会社№1』というものでした。 人の能力の話題から視点は異なりますが、みんながこれを選んだことは人、そして人の能力について信じているあかしと思いました。

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[採用]

失業率と雇用のミスマッチ

日銀の試算で、今年の7~9月の完全失業率が求職者と企業の条件が合わないために起きるミスマッチ失業率を下回ったと新聞が報じています。 これは23年ぶりの事だそうですが、23年前と直近の状況が同じかどうかわかりません。 質的な問題ではなく、量の問題です。

日銀の異次元緩和以来景気が回復し、当社における採用活動でハローワークからの応募が激減し、最近の応募者は紹介会社経由が殆どで採用コストが上昇しています。

働いてみたものの思っていた仕事ではなかったや説明を受けた内容と異なる雇用条件であったというミスマッチは企業側、特に採用担当の説明責任と応募者の思い込みの二つの側面があることをミスマッチ転職組の面接で感じました。

企業側が何らかの事実を故意に隠ぺいしての採用活動は論外として、自分の価値観に合わない社風が原因で退職するなど応募者の思い込みや勘違いも多いように感じました。

完全失業率が大幅に低下することは大企業が求人を加速しており、ミスマッチの退職者は絶対数では大企業からの退職数が多いということです。 当社のような零細企業では例え中途採用であっても応募者から見ればあと順位になってしまいます。

ミスマッチによる転職のための応募者は次はミスマッチでない職を選ぼうと紹介会社に依存し、結果的にハローワーク=自分で仕事を探せない、もしくはハローワークの紹介方法ではミスマッチの可能性があるということでしょうか。

最初の話題に戻り、景気が良くなり失業率が低下したということは統計から明らかで、近年5.5%前後まで上昇したのち最近の平均は3.4%、一方のミスマッチ失業率は1990年前半では2%強が3.4%とこちらの動きも気になります。

当社の応募者も大企業からの転職者がいて、高い個人成績をあげています。 個人的に会社や仕事の不満は言われることがありません。 当社の風土や雇用条件を良しとする人がいるということで、大企業はいくらでも応募があるので風土について気が向かないのか、と思うこともあります。

人の価値観は多様化していて、当社を良しとする人もいればそうでない人もいる、ではどのような会社かできるだけ伝わるようにすることが必要と感じています。 中小企業でメーカーではないですから自社製品からのイメージはありませんし、ホームページを改善しようとしてもなかなか難しいものです。

そこで代表である私が十分な時間を面接に費やし、質問もうけるようにしています。 昇給や賞与の算定など雇用条件についての質問もありますが、働くうえで風通しが良いか等質問されます。 これは答えに困ります。 個人的には風通しの良い会社であると感じていますが、客観的には答えられません。 狭い知見で他社より良いように感じてもいかにも主観です。 応募者がミスマッチで転職するのですから紹介会社の言う事だけではなく、自ら練り上げた質問を投げかけないと見えてきません。

なぜならミスマッチの内容は多様なのですから。

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[採用]

[生活]

長所と短所

採用面接は応募者がどのような人か、その人は当社に入社して携わる職種で貢献してくれるのかを見極めるもので、応募者は自分が意欲をもって働き続けられるかを図る場と思います。

絶対的にどこの企業でもオールラウンドに活躍できる人材はいないか少ないかと思います。 幕内力士は優れた身体能力をもっていてもプロ野球で通じるかどうかは別問題であるのと同様です。

しかし力士のようにほかのアスリートに比べその身体能力に特徴があるだけにオールラウンドとはいきませんが、汎用性の高い身体能力もあると思います。

同様にどこに行っても花開く人がいます。 日本経済新聞の『私の履歴書』には各界のトップが寄稿しますが、技術職人や学業に励んでいなかった人が登場します。 ご本人は企業のトップを目指していたわけではなく、自分の職責を果たしているうちにいつの間にかトップに立っていたという経歴が多いように思います。 もちろん新聞に公表する文章ですから入社した時から社長になるのだと強い意志をもっていてもなかなか公表しがたいかもしれません。

採用面接でもいろいろ質問を考え、例えば「社長になりたいですか?」と質問して、応募者の人は本音を言ったり、用意してきた当たり障りのない答えをおっしゃいます。 そのような質疑で応募者の特性を知ることはなかなか出来ません。

「あなたの長所と短所について教えてください」というのはよくする質問です。 全く考えたことのない人は即答しません。 すくなくとも二十歳を過ぎるまで生きてきて自分の長所・短所について考えたことがない人は、それを考えざるを得ない局面に立ったことがなかったのか、ピンチに立てば人は何とかしようとするもの、問題が解決して「自分には意外な粘り強さがある」とか「集中力があった」とか思う瞬間があるはずです。

ピンチをかいくぐってきた人は自分の強みやピンチを招いた原因が自分にあったことを知って自分の弱みを思い知ることになると思います。

コンビニでアルバイトをしていて、トラブルに巻き込まれたことがないとかせんぱいとうまくやったとかを念頭に自分は対人関係が得意とか、良い人間とか真面目と思う人がいます。 そうである人かどうかこの質問からは解りませんが、ほかの質問と併せて考えると本当に善良な人で皆から愛される人か、表層でそつ無くこなすだけの人か見えてきます。

人に質問する以上、自分だったらどうかと考えます。 立場上判断業務が多く、内容も多岐にわたり、結果的に失敗や失敗とまで言わなくても自分の失敗した部分は思い知らされます。 上手くいって当たり前、だからその立場に立っていると考えれば全くイケていません。 つまりは欠点、短所、弱みばかりが思い浮かび、強みといえば失敗を苦にしないとかすぐに忘れる事が出来るとか、責任感に繋がらない事しか思い浮かびません。

すぐに忘れることのどこが強みかと言えば、失敗を引きずっても生産的ではないので失敗したことを思い出さずに次の課題に取り組めるということでしょうか。 もちろん副作用もあり、自分の関心のないことはすぐに忘れて関係する人に迷惑をかけます。

そのような失敗を減らすために自分の行ったことについて重要な事、失敗したこと・成功したことを紙に書くようにしています。 書いてきれいに忘れることもあれば書くことで心に刻むこともあります。 普通なら年を経るごとにそのように書くことが減ってくるはずです。 なぜなら経験が少ないうちは考え違いも多いですが、経験を積めば失敗することも工夫して成功することも減り、経験に基づいて判断に迷う事が減っていくからです。

私の場合、書くことは増える一方で、自分ではいつまでも成長しているのだと考えています。 ひょっとして同じ失敗を繰り返しているだけかもしれません。 そこで自分の性格はと聞かれれば楽天的と答えるべきなのでしょう。 自分では腑に落ちないのですが。

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[採用]

[社会]

最近の採用面接

新聞には求職者不足による採用難から、事業縮小や廃業する話題まで出ています。 一部の介護職に関して外国人労働者受け入れのハードルを避ける話も話題になっています。

国が発表する有効求人倍率が正しい実態を示しているのか、個別企業の採用を担当しているとあまりにミクロで統計データの意味が実感できない場合があります。

ハローワークからの応募者が減ったことから有効求人倍率の統計データは実態かな、と思います。

有料求人媒体からの応募者は結構たくさんおられます。

統計データがハローワークのデータから算出されたものであればなるほどとうなずけますが、社会保険の加入や資格喪失のデータ、雇用保険の受給者数、就労可能年齢の人口などを加味して計算しているでしょうから全国の実態が積算されているのでしょう。

求職者の履歴と次の求職内容ですが、違和感を覚えることが多くあります。 一流大学を出て学歴を必要としない職に就き、初めからわかっている就労環境になじめず転職する場合です。

その業種は残業が多いのは初めからわかっていたけれど残業の多さからその職を辞めるとか、賃金であったり、体質であったりです。

また大手企業を離職した方も多くおられ、わざわざ当社のような零細企業に応募される場合です。 実際採用してみると大変優秀で当社の就労環境や雇用条件が特に優れているわけでもないのに機嫌よく働かれています。

個別の事情もあるのでひとくくりにできませんが、何を目指して就職し、何が嫌で離職し、新たに何を求めて働こうとしているのかは採用面接で語ってほしいところです。

おそらく明確な意思があるからその理由もあり、語りたくないのかもしれませんが、我々の世代からすれば就職は重要なことなのでよく考え、人に伝えるようにまとめてほしいと思います。

採用側にとって離職理由を当社が満たすことができなければはっきり伝えないとまた転職につながると思います。

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[採用]

求人サイト

当社も採用に向けて人材紹介会社や求人サイトを利用します。 数年前まではハローワークや新聞折り込みで殆どの職種で求人できていました。

しかし今は殆どの職種で人材紹介会社や求人サイトを利用しての求人になっています。

求人サイトの映像や文書はサイトを運営する会社のライターやカメラマンが職員を面接したりして写真を撮り、文章を起こして作成します。

できた文章は仕事は比較的楽で働きやすく、職員間の人間関係の良い会社に仕上がっています。

それらは一面では正しい評価だと思います。 しかし当然厳しさも辛さもあり、この仕事特有のものは示した方が良いかもしれません。

当社は中途採用が多いのですが、採用面接で前職をやめる理由を聞くと上司との折り合いであったり、低い収入であったり、将来展望の無さであったりします。

上司との折り合いはどこの組織でもあり、もちろん相性の問題もありますが折り合いの悪さを自分の努力である程度改善することができ、上司の一方的な問題ではないように思います。 私もサラリーマンをしていた時に会社で一番嫌われている上司と組むことになり、20年近く組んで仕事をしました。 私のとった対策は絶対服従をすること、ただし間違っているときははっきり本人に言うこと、陰で悪口を言わないこと、その人の良いところを見るようにすることなどでした。 社内でよくあんな人と仕事ができると言われましたが、今ではパワハラ・セクハラに当たることを平気で行う管理職が沢山いたので大なり小なり多くの人が困っていました。

収入の多い・少ないは社会全般としては仕事の難易度、希望者の数(労働マーケットの需給関係)、責任の有無で決まりますから収入が低いからは楽な仕事だからということになるかもしれません。

将来展望についても本人の価値観ですから事前に少し考えた方がいいのかもしれません。 殆どが初めからわかっていることのようです。

つまり若い人は職選びにおいて何を考えたらよいのか理解しておらず、考える習慣も持たないところにミスマッチの原因の一端がありますし、我々求職側にも職業の本質を記載しないところに問題があるのかもしれません。

そこで求人サイトの運営をする会社に会社の理念や理念の浸透にどのようなことをしているのか書いてはどうか聞くことがあります。 答えはそのようなことで採用は応募がなくなるということでした。

 

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[人間関係]

[採用]

シニアの炎上

日本経済新聞にシニアのSNSに関する記事が出ていました。 テーマの一つはシニアのネット普及率、総務省の通信利用動向調査2012年では65~69歳で62.7%、70~79歳では48.7%、それぞれ前年対比1.8%、6.1%増加しているそうです。

この数字を多いとみるか少ないとみるか評価は分かれると思いますが、61歳の私としては多いように思います。 たまたま自分の周りいる人や会社の職員でこの年齢層の人は皆ネットを利用しておられます。

二つ目のテーマはその年代層の人、定年退職後社会の接点を求めてSNSを始め、自らの信条、歴史観等を披歴し、反論に熱くなって炎上するケースがあることです。 事例としてはそれまでネットを使って自分の意見を書いた経験のない人が話題になっています。

炎上させる相手にシニアも多いとのこと、シニアは熱くなりやすいということでしょうか。 私は61歳、65歳以上の年代は未知で最近は付き合いも少ない年代です。 確かに以前その年代の人との会話を思い起こせば思想・信条、歴史観といった話題が多かったように思います。 特にリタイアすれば日々の話題は少なくなるはずです。

私はこのブログでも歴史観、宗教、政治は話題として避けています。 もちろん誰かの批判も過去に一度職員の怠慢な態度をブログで書いて炎上こそしなかったものの社内でうわさになり、当事者が対処した経験もあります。 もちろんその時も行為行動について書いただけで、誰がとは一切書かなかったことですが。

高齢者が顧客に多い商売をしていてこの話題は注意しなければならない示唆を含んでいると思います。 そしていずれシニアのネット環境が飽和すると我々の商売においても常にネットに書き込まれたことを注意しなければならない時代が来ると思います。

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[採用]

趣味

採用面接で趣味の話になり、応募者はオートバイと答えました。 バイクの何が趣味ですか、所有すること、加速を楽しむこと、ツーリングに行くこと、特にこれがやりたいという答えはありませんでした。

逆に趣味を質問されて「私もバイクです」と答えたらひっくりしていました。 こんな年寄りがバイクに乗るのか、応募者がほしいといったバイクはホンダCB1300スーパーボルドールでたまたま以前乗っていたバイクです。

久しぶりにバイクの話題が出たので全く趣味のことを書いてみたいと思いました。
写真はホンダVFR1200というモデルです。 バイクの好きな人はいろいろこだわりを持ちますが、メカニカルなこだわりもその一つ、私のメカニカルなこだわりはFI(燃料噴射装置)搭載、シャフトドライブ、直列4気筒です。 理由は簡単でFIは燃費、出力がよく、冬場の始動性が良いです。
シャフトドライブ車は乗ったことはありませんがメンテナンスは楽です。 チェーンドライブはチェーンのメンテナンス、洗浄、グリスアップなど面倒な作業が付きまといます。

以前、グリスが聞いておらずチェーンを錆びつかせてしまったことがありました。 直列4気筒は高回転まで滑らかにエンジンが回ります。 要は癖のないエンジンといえます。

写真のバイクはエンジンがV型4気筒という点を除いて私のリクエストを満たしています。 さらにデュアルクラッチ搭載でフルオートマチックです。 バイクでオートマ?と思われるかもしれません。 左手のグリップについているのはクラッチレバー、これがなくてレバー操作でチェンジできるタイプはあったのですがフルオートマは私は初めてでした。

仲のいい同い年のバイクショップで世間話をしていたらこのバイクを売りに来られました。 実物は写真より美しく感じられました。 聞けば初度登録から3年未満で走行距離も3千㎞、久しぶりに欲しいと思いました。

バイクショップの主人に「買おうか」とつぶやいたら「お前、乗る暇あるんか!」、言われてみれば暇はありません。 今持っているバイクは230ccで車重も軽く御手軽ですが乗っていません。 仕事で使う自転車の方が距離は伸びます。 いくら気に入っても走るためのものを走らさなければ意味はありません。

バイクショップのオヤジに『やかましい、俺は買うと言うたら買うんや! 会社辞めたら暇は何ぼでもあるわい』と心の中で叫びました。

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