相談役BLOG

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高齢化社会

採用面接で志望動機を伺うと『高齢者人口の拡大に伴い、事業拡大が見込めるから』という答えが多くあります。 これから努めようとする企業の事業分野が衰退するのでは将来が覚束なくなりますから当然の答えといえます。

確かに段階の世代が高齢化を迎え、この世代が要介護になる時代までは介護を必要とする高齢者人口は増え続けると予測されますが、そのあとは実数として減少するとされています。

せいぜい今後30年の話、では今後30年間介護ビジネスは右肩上がりと確実に予測できるでしょうか? 私は少し疑問を感じます。 医療の発達、健康維持のための生活習慣、就労年齢の高齢化など高齢者人口に占める要介護者割合は減少すると思います。

私は30~40歳代に山登りを趣味としていましたが、ほとんどの人が私より高齢でした。 そして元気ではつらつとしていました。 当時はそれを不思議に思っていましたが、今思えば私より20~30歳上の世代は高度経済成長期を働き続けて過ごした世代で、若い時に趣味を持つことが許されなかった世代です。 彼らが今も元気で過ごされていると想像するのですが、元気の源は好きなことがある、仲間がいる、体を動かすといったところでしょうか。

当時趣味にしていたテニスやカヌー、そして今はやめてしまいましたがゴルフなども同様に高齢者の姿が目立ちます。 介護を必要とする人に接して好きなこと、仲間、体を動かす習慣をもたない人が多いように思います。

これらに加えて遣り甲斐のある仕事を持っている、それでお金を稼いでいるも要介護とならない要素です。 国が積極的にこれらをしえすれば医療・介護の予算膨張は防げると思います。 少なくとも介護関連予算は数十年前まで話題にならなかったわけですから。

民間もシルバーサービスとして趣味のサークルを運営しています。 朝日新聞運営の朝日カルチャーセンターは高齢者が主体です。 厄介なのは遣り甲斐が自主性のもの、ゲートボールが体に良いからやりなさいと言われて楽しくゲートボールに打ち込むことはあまり考えられません。 しかし日本中どこでもゲートボールグラウンドやテニスコート、壁打ちができる壁があればやってみようという機会は増えるでしょう。 就労機会も増えれば働いてみようとする人は増えるでしょう。 そのためには多くの制度改革が必要になってきます。 たとえばスポーツ施設は資産税が安くなるとか、高齢者の賃金は最低賃金を下回っても良いとか、このようなところにも岩盤規制があるのではないでしょうか。

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蹲踞(ソンキョ)

難しい熟語でなじみはないかと思います。 TVの相撲ち夕景を見ていて解説の元関取がたまにこの言葉を使います。 土俵でしゃがんで相手と対峙する姿勢をあらわし、剣道でも試合の前にしゃがんで向かい合うのも同様に蹲踞というようです。

相撲や剣道、柔道等道とつくものはスポーツとは一線を画していると教えてもらったことがあります。 元々は命を懸けて戦う技を鍛えるためのもので、得点を競うスポーツ性とは相いれないようです。

相撲で上位に位置する力士の蹲踞の姿勢は見ていて心洗われるものを感じるときがあります。 『これからお前と真剣に戦うがお前に何の恨みもなく、恨まれる何物もない』といった感覚です。 相手の目を見て平常心をもって顔を合わしています。 ボクシングで試合の前に選手が呼ばれ審判に注意を受けているときのボクサーの闘志剥き出しの表情とは違い、非常に物静かな感じがします。

採用面接は面接官と応募者が向き合い真剣に質疑を繰り返します。 相互に敬意を払いながらも面接官側は相手の弱みはどこで強みはどこか質問を繰り出してゆきます。 それはパンチやけりは出ないものの曖昧なものが感じられると追加の質問が矛盾をついてゆきます。

最近の面接で話題になるのは圧迫面接などある種の威圧を加えて動揺するかどうかを見るなどテクニックが独り歩きしている感があります。

私は論理の戦いと思っています。 応募者は自己アピールを繰り返しますが、嘘をついていないか、もしくは勘違いしていないか確認しなくてはなりません。 応募者は一般に自分の弱みはよく知っていて、つかれると動揺します。 そこで評価を下げるのは素直に自分の見識の誤りを認めることができるかどうかです。 こういう強みがある、こういう強みを自分のものにしたい、こういう強みはいいと思う、などこれを自分の強みと言い切った実態には何段階かに分かれます。

そういう時、ラッキーパンチを繰り出したボクサーのようにしゃにむに相手にパンチを繰り出すボクサーがいます。 しかし、こちらが相手の言うことをそのまま受け入れ、「ではそれが強みであるエピソードはありますか?」と切り返すのは相手を追い詰めるより相手の本質に迫れるように思います。

このような姿勢を相撲で言う蹲踞の姿勢ではないかと思います。 わざわざ時間と交通費を費やして当社を応募したい、と思ってこられた人には最大限の敬意を払ってその人が当社に会う人がどうか判断したい、決して小手試しで人を扱い、判断しないそういう姿勢が私は望みます。

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節穴の目

採用面接であまり印象に残らず、つまりは良いとも悪いとも感じることなくほかの面接者の判断にゆだねて採用したケースがあります。 入社後初めてお会いしたとき『どこかで見た人だ』というほど印象に残っていませんでした。

入社されて半年が経過し、食事を誘ってどのような人か話を聞くことになりました。 彼は質問に的確にこたえ、気負うことがなく終始笑顔で私の質問に答え、私のバカ話に付き合いました。 一言で言えば彼はよくこなれた青年で、当社の事業にとってかけがえのない人材であることがわかりました。

60歳を過ぎた自分が面接し、若いほかの面接者は彼の長所を見抜き採用に至ったわけですが、見抜けなかった自分に腹立たしさとふがいなさを思い知りました。

経営者の役割は多くの人や取引先を見抜き、何らかの判断、取引をするとか止めるとか、その人を昇進させるとか配置転換するとかを決めることにあります。 人の行いですから失敗があるわけですが、判断を誤られた職員はやっていおられないでしょう。

そう思って幹部の人事の采配を見ていると絶妙で、私にはできないだろうと思うことがあります。 このような反省はおそらく自分の価値観に歪があって、それにはまってしまった場合に誤判断が起きるのかと思います。 そのように考えるとバランスのとれた価値観を持つ人が経営者に向いているのかと思いますが、今更『自信を無くしたので会社をやめます』とは言いにくいのも経営者の立場でしょう。

今以上に人の話に耳を傾け、価値観のバランスを図ることが必要で、それがままならない時はほかの局面で経営者能力を発揮する、それも叶わなければ引き際を考えべきでしょう。

経営者の判断は概ね目先ではなく時間のかかることへの判断が多いと思います。 目先の判断ミスで地震や信念をゆるがしてもいけないでしょうが相手のある問題は時間の経過とともに重くのしかかってきます。

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人手不足倒産

本日の朝刊に人手不足による倒産の記事が出ていました。 安倍自民党政権になってから公共事業拡大で建設業が活況を呈し、倉敷市にある建設会社が職員を確保できないため受注できずに倒産したという記事です。 関連記事でもチェーン展開するスーパーが出店計画を延期したものがありました。

今月に入りパート・アルバイトを主体とするチェーン展開する企業の出店計画縮小の記事が出ていました。

もちろんこれらの企業も高賃金を支払えれば人手が確保できるのでしょうが小売業をはじめとして賃金水準は比較的低く、高い賃金は払えません。 一方で日銀の物価目標は2%/年、政府は賃上げを推奨しています。 当社にも建設業からの転職者は最近おられました。

労働マーケットでは2013年に労働力人口が22万人増加したそうです。 景気回復により女性・高齢者の就労が増えたことによるそうです。 さらに2月の失業率は3.6%、これは需給ギャップがほぼゼロということで、労働力人口の伸び代はないようです。 4年前と実数で比較すると求人82万人増に対して求職者61万人減らしいです。 総労働人口は約6561万人、この分母に対して求人・求職者数の変化は大きな比率になります。

この人口問題に対する内閣府のシナリオは出生率1.4→2.07、30~49歳の女性労働力率71%→90%に、現在60歳の労働者が65まで働くことで2060年に18%減少し5407万人となる推計をしています。 このシナリオでの労働力人口の減少は想像を絶するものですが、出生率の改善などにわかに見込めないものもあります。 シナリオ通り改善しなければ労働力人口がいくらになるか記事に示されていませんが、日本が韓国ぐらいの人口規模・経済規模になるのは間違いないでしょう。

もしシナリオに向けて改善を図るなら早期の対策が効果的で、出生率など対策を立てづらい課題もあります。
目先で言えばインフレになり賃金が上昇する中で企業はより効率化を求めることになります。 労働マーケットの問題で言えば最近求人が増えても選別が厳しい話題が多いです。 結果的には賃金格差が広がり、インフレと相まって所得格差は広がり、出生率の上昇は阻害されると考えられます。

格差を是認するのであれば、つまり今までの企業スタイルを進めるのであれば優秀な人材が不足するので教育のやり方を変えてエリートが生まれやすい教育制度が必要になります。 さらに海外から多くの人材を呼び込む必要があるでしょう。 受験能力で言えば国公立大学卒業程度の人材を広く世界に求めることになります。

当然格差は社会的な不満を高めるので低賃金労働者も海外からの移民に頼らざるを得なくなります。 そして二極化の中で一歩道を踏み誤れば低所得者層に転落し、頑張り続ければ要求水準が果てしなく上昇する職務に必死に食らいついてゆかねばなりません。

ほどほどに仕事をし、ある程度の所得をえる中間所得層の減少は現在も進んでいると実感します。 当社が位置する天王寺区はアッパー層が多いのかヨーロッパ車をよく見かけます。 しかし最低賃金付近で働いている人も多く、彼らの年収をすべてつぎ込んでもヨーロッパ車の購入に数年かかります。

昭和初期の話で、大企業の社長とその会社の新入社員の年収の差が100倍以上あった話を聞いたことがあります。 今なら大企業の新入社員年収を300万円とすれば社長は3億円以上ということになりますが、そういう企業は最近数十年では比較的少なかったように思います。 格差が広がれば社員レベルで年収の開きが10肺゛程度は当たり前になるのかもしれません。

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薬剤師の国家試験

当社は薬局を経営しているので薬剤師を採用します。 求人方法としてハローワーク、新聞の求人欄、新聞折り込み、求人サイトそして紹介会社とありとあらゆる方法を使います。 それでもなかなか採用できません。

他社は大学に求人活用に行くそうで、私も遅まきながら大学に行ってきました。 大学に行く理由は求人票提出、企業の合同説明会の参加の可能性、就職状況及び国家試験の合格率などです。

薬剤師の免許は国家資格、大学の薬学部を卒業していることが受験資格となります。 大学は国家試験の合格率を発表しているところが多く、また合格率が低すぎると文部科学省からいろいろ言われるのか、助成金が減らされるのか不都合があるようです。

したがって国家試験の直前に卒業試験があり、これが難しく(国家試験合格率を高めるために一定学力以下の学生はふるいにかけられるようですが)、かなりの人数が落ちることになり、留年します。 6年勉強して留年して、さらに受験勉強して卒業試験にチャレンジし、うまく合格しても国家試験に落ちると学校に席がなくなり浪人することになります。 今年の国家試験の合格率は60%台と言われています。 そして多くの留年性も輩出し、大学は定員との兼ね合いで微妙な調整をしています。

薬学部の授業料は大変高く、学生側の負担は並大抵ではありません。 そして国家資格を取得して医者ほど稼げるかというと生涯年収では一般サラリーマンと同等以下と思われます。

当社のような調剤薬局に勤務した場合、初任給はそこそこ高いですが、賃金上昇率は低く、そもそもマンパワーとしての生産性が業務開始1年目とベテランの域に達した場合とで大して変わりありませんから(知識は努力している薬剤師において大きく変わってくると思います)賃金はさほど上昇しません。

比較的賃金が高いのはドラッグストア、しかし転勤があり労働条件は過酷です。 医療業界においては頂点に立つ医者が相変わらず巨額の報酬を得ている一方でほかの職種は恵まれません。

大学訪問で薬学部のキャリアセンターの担当者の方は学生にいかに国家試験を合格させるかに頭を悩ませています。 そのような過酷な学生生活に耐えられず30%程度の学生が退学したケースも聞きました。 薬剤師という職業をより社会に役立つべく制度を変えてきているのでしょうが、制度の狭間の薬大生は苦難の時を過ごしているようです。

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就活

TVで就活のニュースをやっていました。 ある就活学生はネット経由で100社エントリーしたとか、その便利さがニュースでは強調されていました。

一方採用側ではネット業者を通じて求人すると応募が殺到し、ふるいにかけるための作業に追われているそうです。 書類選考では3万人の応募者を2千人に絞り込み、28千人を振るい落とすそうです。 その企業は次の選考で採用担当4名で対応できる人数を2千人としているそうです。 採用担当一人当たり5百人を選考するわけですから大変です。

一方でネット業者に高額の手数料を払い、多くの応募者がエントリーするものの採用担当が電話連絡しても電話に出ない、もしくはエントリーしたことすら忘れてしまっているという対応が多く、ネット経由の求人を考え直す企業も出てきたそうです。

ネット業者はクライアントに一定の応募があるように応募者にエントリーするよう促しますし、一斉エントリーができる便利さを提供します。 応募者はあるジャンルを選ぶと自動的にそのジャンルに属する企業がリストアップされ、一斉エントリーできるような方法です。

当社もネット求人を考えたことがありますが、あまり気が進みません。 とりあえずエントリーした人にあまり関心がわかないからです。

そもそも応募者はどのような企業に、もしくはどのような業種に勤めたいのか社会経験が乏しければ絞り込めません。

楽な仕事が世間に溢れているわけではありません。 年収が高い職種は仕事の難易度が高いのは当然で、責任も当然大きくなります。 長い時間の経過の中で仕事の負荷と収入は均衡してゆくでしょう。 しかし「残業は多いですか?、有給休暇は取りやすいですか?」など楽したい発想が透けて見える応募者も多いです。

有給や残業に関していえば、有給休暇はなくし、休んだ分は賃金から引かれる、そのほうが公平性は高いように思います。 残業は払わざるを得ませんが、当社でも残業の多さを注意すると仕事量が変わらなくても残業しない場合があります。 工夫はできるということでしょう。 だらだらと仕事をして残業を積み増しする職員は、つまり生産効率が一定程度下回る人は柔軟に解雇できるようにするほうが雇用者・勤務者の双方にとって合理的に思えます。

日本の労働法の趣旨と現実がそぐわなくなってきているのではないでしょうか? 米国のように雇用が流動化しつつあるとき、そして法に認める権利を行使する一方でバランスはとりにくいように思います。

このような話をすれば「お前のところはブラック企業?」と疑われるかもしれませんが合法的にすべて処理しています。 その一方で生産性の割に高い所得の人がいてバランスが少し崩れているのも事実です。

 

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ブログを私が書く意味は?

採用面接で最後に3つ質問を受けることにしています。 採用面接では求人側は応募者がどのような人か見極める必要がありますが、一方で求職者側はどのような会社か、自分が勤めるのにふさわしい会社かを見極める必要があります。

3つの質問は両者にとって知りたいことにこたえる面接手法と思います。 質問は会社を代表する私個人への質問でも会社そのものに対するものでもよく、雇用条件や仕事内容についてはすでに説明した後での質問なので、私の価値観であったりします。

採用者側としては応募者が職を選定する基準が何か、がわかります。 就職なのか就社なのか、どちらも大事です。 もちろん会社の代表がどのような人間か好奇心もあり、3つの質問のいくつかにそれを織り交ぜる人もいます。

本来は質問の趣旨を明かさず、フラットな気持ちで聞きたいことを聞いてほしいのですが、緊張や不安から質問が出なかったりするので、最近はこういう趣旨で質問を受けますと説明しています。

「仕事で一番大事にしていることはなんですか?」という問いに対し、答えは多岐にわたります。 人事労務の課題に取り組んでいるときは疑問なく「従業員を大切にすること」と答えてしまうかもしれませんし、事業成績が落ちていれば「そもそも会社は継続させねばならないのでそのことに注力しています」とか、クレーム対応の時は「コンプライアンス」と答えるかもしれません。

どれも会社の維持発展や職員の幸せを考えれば普遍的な優先度を付けられないことで、総括的に「企業の維持発展」と言ってしまえば具体性が乏しく、質問者の期待を裏切ります。

つまりどの答えも正しく、状況に応じて答えが変わるということです。 仕事で一番大切にしていることは経営マターになることで目先の課題に対処すること、目先の課題がなければ将来ビジョンや長期戦略を考えている場合が多く、それはそれで大切なことだと思っています。

何かに関心を持つ、それを言葉にして説明する、それを聞いて話し手の意図が正確に把握できる、それがコミュニケーションで裁判における口頭弁論や契約交渉では必要なことでしょう。 もちろんこのような緊張感あるコミュニケーションは非日常的で、普段のコミュニケーションは「今日は寒いですね」といったたわいもない、つまり意思決定や考えを正確に共有する以外の会話が多くあります。 それもコミュニケーションの潤いという意味では必要ですが、毎日の会話をすべて録音し、潤い会話をすべて外すと何も残らない場合もあります。

私の友人にもそのような人がいます。 たまには考えなければならないことを投げかけてもよさそうなのですが、今まで一度もそのような会話はなかったように思います。 彼から見れば私はずいぶん理屈っぽい人間かもしれませんが、長い間、それこそ10年弱の付き合いです。 その彼が採用面接に行くことがあれば、個人的な興味ですが、どのような受け答えをするのか聞いてみたいと思います。

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社員採用

当社は規模拡大局面にあり、社員の採用を繰り返しています。 もちろん今までも採用は私の仕事として行っておりました。 採用した人の殆ど全員が中途採用で、年齢も10~68歳の人で、経験された職種も様々です。

珍しいところでは海外を放浪していた人(職業ではないですが)、プロボクサー、音楽関係者、高年齢の人では大会社の部長職だった人などです。

営業職なら10人面接して1人採用のペース、学歴・経験不問で来る人拒まず面接してきました。 これはなかなかつらい仕事です。 何のために面接するのか、採用するためか落とすため(選別するため)なのか、悩みます。

こんな時に思い出すのが踏切のたとえ話、踏切は人を通すためにあるのか人を通さないためにあるのか、自分の気持ちのバランスが取れているときは『踏切は人を通すためのもの』になります。

よっぽど疲れていない限り一人の面接に1時間以上かけます。 即興で質問を繰り返し、何とか応募者の本質に迫ろうとしますが、なかなか見えてきません。 過去に何人か会った瞬間にこの人がほしいと思うことがあり、採用できて活躍されていますが、今幹部になっている人はどちらかと言えは面接ですっきりしない印象のままに採用した人がおおく、うっかり本人に行ってしまって何人かに根に持たれています。 採用したくないと思った人でもなぜ採用したくないと思ったのか自分が納得するまで質問を繰り返し、その感想をそれとなく本人に伝えるようにしています。 せっかく面接に来られたのですから今後の就活の参考になればという思いと、私自身の納得のためです。

この負担を軽減するために現在は応募者の多い職種は書類審査をはじめました。 書類審査は雇用機会均等法が施行されてから募集条件に年齢、性別などを付けられなくなったことにより、採用側が選別のために設けた制度だと思っています。 雇用機会均等法にも功罪がありますが、若い人や女性が良い仕事もありますし、高齢者や男性でないと困る仕事もあるわけで、主管する厚生労働省も理解しているはずです。 ほんとにどんな人でも良いと思うなら厚生労働省の職員は抽選で決めればよいことになります。

さて、本題に戻り採用で難渋しています。 誰でもよいというポジションなどありませんのでできるだけ最適者のイメージをつくり、応募者にも伝えますが理解されません。 言葉が多くなると応募者で理解できた言葉や都合の良い言葉をつないで勝手にイメージを作っている人もいます。

イメージ通りの人が来なければエイ、ヤーで決めてしまいます。(採用に期限はつきものなので) と言ってもそれなりの適正があると思われる人を選んでいるわけですから後は教育になります。 まず個別の仕事のイメージを伝え、実際にやらせてみます。 具体的なやり方は教えないようにします。 うまく仕事ができなければ調べ方を教え、自分で調べさせます。 それでもうまくできなければできる方法を教え、それでもうまくできなければその人に教える関心を失ってしまいます。 そうなればまず二度とその人が一人前になることはないでしょう。

人を教えるのは難しく、教えることが身につくのはその人が学習して初めて身につくもので、教えて身につくとはとても思えません。 今ひとり指導している人は優秀な人なので毎日議論します。 そして好きなようにさせて、実績が上がらなければなぜなのか二人で検証します。 『自分ならこうするのに』という思いはいつも付きまといますが、そうすることでその人より良い実績があげられるか実験しないとわかりません。 日々が自分にとっても成長の機会と修業の場です。 真剣勝負は疲れます。 時々得意の屁理屈でけむに巻いて溜飲を下げますが、議論するのは実績を上げるためで新人をやり込めるためではありません。 最後はその人を信頼するしかないのです。

経営者のつらさは何でも他人にやらせること、自分でやるほうが良い結果が出やすいと思っても他人を使ってより良い結果を求めるのが経営者の仕事ですからどんな人でもスイッチを入れ、やる気にさせ、実績を上げ続けなければなりません。

成功の秘訣は明確なビジョンを共有すること、それはよくできたビジョンであること、そして相手をほめることでしょうか。

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事務職

事務職の求人を行っています。 仕事内容は当社の企業規模がまだ小さいことから総務・庶務・経理・人事の管理部隊要員です。 羅列した大括りの業務はそれぞれがそれなりの専門性をもち、オールラウンドにこなせる人の組織を作ろうとするものです。

応募してくる人は経理業務に着目して簿記検定を受けた人が多いです。 学歴・資格は不問ですが、事務職を希望する人は資格取得に熱心だと思いました。

応募者本人は事務職のイメージが机に座ってする仕事で、専門性が高く、社内外での折衝は少ないもののようです。

求める人材は机に座っている時間は営業より長いですが、専門性は多岐にわたり、社内外の折衝は多いので交渉力は求められます。 座り仕事で専門性が高ければ高い集中力が求められます。 多岐にわたる専門性とは、例えば株主総会が終われば商業登記が必要になりますので、登記の実務が必要になります。 どうやって登記するのか全く知らなくてもいいのですが、一番困るのは自分の仕事と認識しない人です。

日商簿記1級をもっているので「私は経理業務しかしません」と言い切るようなことになります。 そもそも自分の仕事を自分で限定できるのであればもはや組織ではありません。 当社には業務分掌・職務分掌権限規定などとと言った気の利いたものはありませんので、何か解決しなければいけない課題が出てくれば、その課題をこなす明確な社内組織がなければすべて今回募集する総務経理人事の組織が請け負うことになります。

先日あったことですが薬局のシャッターの修理が必要になりました。 どこか修理業者を探さなくてはなりません。 私が工事業者に電話して見積もりを取ることになりました。 巻き上げるモーターの劣化が原因でうまく巻き取らないとのこと、モーター交換の見積もりが約2百万円、シャッター本体を変えるとその2~3倍のコスト、そのまま修理でおさめようとすると本体の一番下が錆びてきているとのこと、交換するなら入れ替えるということになりました。

工事業者が下請けのシャッター専業業者を変えて見積もりを取ると約1/3に金額が下がりました。 こういった交渉で大きく費用は下げられますが、交渉としては難しいものとなります。 なぜなら専門知識がなく、相見積できる先もありません。 今回改修対象となるシャッターは重量シャッターと呼ばれ、堅牢で防火性に優れているものだそうですが、対応年数は20年前後になります。 つまりはシャッター工事の頻度はユーザー側からひくいことになりますし、それだけ情報は少ないわけですから、相場観を持てません。 もちろんネットで調べることは可能ですが、ネットの情報は限界があります。

このようにそれぞれの業務に専門性があり、経験が豊富であることも重要ですが、すべての業務を経験できているわけではありません。 また昔の経験が上手い処理を邪魔することがあります。

では何が求められる力かと言えばいろいろなことに好奇心を持つこと、質問力(本質に近づく感性をもった疑問と言葉にする力)が大きな要素になると思います。

面接では最後に私個人や会社全般について質問を求めます。 何に関心をもったか、それをどのように質問したのか、を見ます。 ある応募者が「社長は魚と肉とどちらが好きですか?」という質問を受けました。 その応募者は不採用になりましたが、なぜ採用面接でそのような質問をしたのかいまだに思い当りません。

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将来の夢

採用面接で「将来の夢はなんですか?」と聞くことがあります。 結婚すること、家を買うこと、少なくとも課長になること等々です。

これらの答えから競争心、闘争心は感じられません。 同時に質問する「あなたは負けず嫌いですか?」には大抵考えるか考える振りをして「そうです」と応える人が多いです。

負けす嫌いで将来の夢が結婚することや家を買うことは一致しない感覚のように思います。

私はいろいろ質問し、将来の夢が自分で世界一大きな会社を作ることでも軽自動車を買うことでも構わないのですが、つまり抱いている夢の大きさゆえの採用基準はもちませんが、答えに一貫性がなかったり、矛盾を含んでいるような場合は印象は悪くなります。

振り返って自分の夢はなんだろう、と考えた時になんとなく会社を大きくしたいというのがあります。 規模が大きくなれば仕入れは有利になり、業績が良ければファイナンスもやりやすくなります。 つまりスケールメリットが得られるわけですが、規模が大きくなることは働く職員の数が増えるわけで、その人たちがうちの会社に対して愛着や忠誠心をもち、ここで働くことを幸せと感じて生き生きと懸命に働くなら会社は安定性や成長性を維持できます。 さらに賃金は上がることはあっても下がることは確率が低いでしょう。

そのようにして働いている人は朝会うと必ず笑顔で挨拶してくれますし、陰ひなたなく働いていただくので業績も安泰です。 経営者としてそのような従業員がたくさん増えることは実はこの上なく幸せなことです。 私はそれを実感し、思いもしなかった自分の夢になりました。

今は中期事業計画の途中で、規模拡大期です。 毎日いろいろな人を面接し、できるだけ当社になじみやすく、うまくやっていけそうな人を選抜していきます。 そうして採用した人が気が付くと高い貢献を示していたら心からこの仕事をしていてよかったと思いますし、そのような人は面接時以外でほとんど話すことがなく数か月が過ぎてふと社内で出会ったとき、満面の笑みで挨拶してくれます。

この瞬間、私は幸福感に浸ります。 たとえ朝から嫌なことがあっても、今月の儀容積が今年最悪だったとしても頭から飛んでしまってまたよい人を採用しよう、君もがんばれよと心の中で思います。

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