監査役BLOG

　ハローワークに求人を出しに行ってきました。　さすがに不景気なのか求人の番号札の順番は０番、つまり私だけです。　用紙を提出し、ふと思い出して「登録ヘルパーの求人は受け付けてもらえるのですか？」と聞くと「登録ヘルパーの雇用形態は？」と担当官は聞いてきました。　ハローワークは厚生労働省管轄の機関、登録ヘルパーの意味を知らないのかといぶかりました。　担当官は続けて、具体的な労働の予定があれば受け付けますとの事。　例えば毎週水曜日１４時から１５時のヘルパー業務があり、「誰かやりませんか？」という募集なら受け付けるそうです。
　ヘルパー事業でそんな求人出せないよと思いました。

　雇用を管轄する機関で、しかも新聞によれば有効求人倍率の低下から農業や介護など所得が低いながらも求職者が少ない分野に派遣切りされた人を誘導するなどの施策がとられている中で、ハローワークとしては『具体的な仕事が無ければ受け付けませんよ。』というスタンンスです。　

　「では実際にそのようなヘルパーの求人をハローワークのサイトに掲載したケースがありますか？」と聞くと、また掲載条件を説明します。　「私が聞いているのは・・・」と言い始めるとまた被せて「掲載条件は・・・」と言い始めます。　機械相手に話をしている気分になり「ちょっと待ってくれ、私の質問に答えてくれ、こちらが話しているときに被せて物を言うな！」と言ってやっと黙りました。
　ハローワークの窓口業務がストレスの高いものとはとても思えませんが、税金でこんなロボットみたいな職員を雇っているかと思うと税金を払いたくなくなります。
　同じようなことは以前に何度かあり、備え付けの『意見箱』なるものに書き入れましたが、改善の兆しがありません。　ハローワークの職員の方が読まれたら、ユーザーから見てのハローワークの不思議に答えてください。　
　但し、質問と答えがねじれ、自己弁護の記事なら書かないでください。　

　営業職員の募集を再開しました。　サブプライム問題以降世界的不況の中、当然日本の経済も当初の予測を下方修正するような新聞記事が続き、有効求人倍率も下降の一途をたどっています。
　採用側としてはこの機会に優秀な人材を採用したと思うのですが、ハローワーク経由で応募してきた人が3人連続してキャンセルになりました。　2人はエントリー後1時間ぐらいでキャンセルの電話をしてきました。　たった1時間で何が解かり、応募者の気持ちがどのように変化したか知る由もありませんが、所詮就職をその程度に考えているのかと思うことにしています。
　後の1人は約束の時間になっても現れず、連絡もありません。　　約束した以上他の予定はいれずにまっていますが、連絡無く来ないと言うのはまったく失礼な話で、そういう人はハローワークでは今後紹介しないようにしてほしいと思います。

　面接した人の印象はというと、素直でまじめで人柄の良い人が結構多いのかなと思いました。　私は一次面接を行い、人柄、適正などを見て良いと思う人を二次面接である店長面接に送り込みます。　私も同席し、店長の評価を行います。　店長は当然信頼していますので、大きな権限を持たせているわけですが、採否の判断は店長の人を見る能力、判断力が明確に現れます。

　私は採用の判断基準として、能力の個体差をあまり意識していません。　つまり7割ぐらいは許容の範囲または個性の違いと思っています。　しかし残りの3割は私の判断力を超えているのかなと思います。　実際に一次面接を通過するのは5人に1人程度、二次面接では3人に1人程度でしょうか。　結果的に15人に1人ぐらいになります。　そこまで選抜することに「中小零細企業が何を生意気な！」と思われるかたがいるかもしれません。　介護の営業は比較的ぬるい世界で、車や保険や不動産の営業に比べ易しいと思います。
　では何故そんなに選別するかというと、営業社員の管理の仕方が他所と違うからでしょうか。
　応募してきた人は「ノルマはありますか？」とよく聞かれます。　「ノルマはありません。数値目標を設定しています。」と答えます。どのように違うのか、答えにくいですね。　フランチャイズ本部の職員はパナソニック電工の子会社ですが、パナソニック電工の昔の営業のスタイルはノルマ未達であれば営業フロアーの全員が最後の押し込み売りをかけます。　取引先の社長の自宅に電話し、仕入れてもらうようにお願いするそうですが、夜中の12時を回れば電話はできません。　そのまま全員朝まで事務所にいるそうです。　昔私はパナソニックの商品を殆ど買いませんでした。　その話を聞いてパナソニック製品が何故良く売れるのかわかった気がします。

　当社は薬局を経営しており、医薬品の仕入れは卸を通じて行います。　あるとき外資系メーカーの人が直接営業に来られました。いろいろ話を聞くと、ノルマに1円でも未達であれば賞与は0だそうで、大変厳しい管理をされています。
　だから経営計画の本を読めば目標必達の重要性について詳しく書かれています。

　私も目標管理を厳しくする必要性について理解していますが、何故厳しくするかと言えば「企業はどんな状況でも利益を出し続けなければ存続できない」事に尽きると思っています。
　利益を出すことは絶対的なテーマで、計画通りに利益を出せることはリスク管理の点で必要なことです。　計画通り利益が出なければ戦略誤りか営業のモチベーション不足かということになります。　だから目標より多くの利益が出たときは別の意味で再分析が必要になります。
　当社では経営層は基本方針、店長は数値を組み立てる戦略や戦術の立案、営業はその担い手として役割を分担しております。　どこでも同じ事をしているかもしれませんが、経営層が店長の戦術を非難したりはしませんし、ましてや営業個々人のモチベーションについてとやかく言いません。
　基本方針を間違えはトップは退任すべきでしょうし、店長が戦術を間違えて大きくロスすれば辞表を書くことになるでしょう。　そのような管理を心がけています。

　最初の話題に戻って、私が良い資質を持った人を面接しても店長は即戦力がなければ採用しません。　店長が資質を見抜けないわけではなく、今期の利益を考えているからです。　しかしこの責務を厳しくしすぎると即戦力は無くてもすばらしい資質を持つ人を即戦力がないと言うことで不採用になってしまい、会社の活力が養われない気がします。
　特に上場企業は投資家の期待に応えなくてはならないので、常に短期の利益確保に追われ、人を育てる余裕が無く、結果的に雇用問題の原因になっているのかと思います。

　５年の事業方針をたて、規模拡大を図ることに決定しました。　世間が不況の嵐、業界によっては生き残る会社はどこかと噂が飛び交う今日この頃に何故規模拡大かと言いますと、一つには当社が不況に影響を受けにくい医療・介護事業という点です。
　制度に守られた事業分野でも廃業や倒産の話は一杯あります。
　当社はたまたま基礎固めをしてきて、やっと拡大に舵取りをした、それが不況期であったと言うことです。
　新聞で雇用環境悪化の記事が出ない日は無いのですが、募集をして対応に追われるほど応募はありません。　職を探す人はもっと探せばよいのに、ハローワークはもっと求職者のマッチングに努力をすれば評価が上がるのにとか思います。
　今日は今まで面接した中で最年少の人、しかも人柄もいい感じですが、質疑がかみ合わないところがあり、営業としての即戦力は期待できず、お断りしました。
　この人の場合も服装や態度や受け答えの練習をすれば、多くの企業で採用の可能性はあるのではと思われました。
　私の評価は残念な結果でしたが、希望の職に就くことは人生を豊かに希望に満ちたものにしていくと思います。
　私自身、何のために会社経営をしているのかと言えば、気持ち良く働き、夢を実現していく従業員の姿を見ることと思ってしまうことがあります。
　その思いだけで経営は成り立ちませんが、従業員の幸せ＝会社の発展といえる企業にしていきたいと思っています。

　年始にハローワークに営業職の求人を出し、4名の面接をしました。　
私が各人に約2時間かけて行い、社風や事業に対する考え方、仕事内容を説明します。
就職面接は採用側も応募者も選択権をもつわけですが、応募者が当社を選択する上で気になる質問があっても良いと思うのですが、あまり質問されません。
前職を退職してから数ヶ月を経過した人でも面接は数社しかされていません。　職歴に対する質問で退職理由を聞くと「自分に合わなかった。」という人が多く、具体性が乏しいと思います。
　いったい何がしたいのか、自分で解っていないような気がします。