監査役BLOG

　前回、管理職候補として採用した中高年の型の活躍を描きました。　そもそも人的リストラをしなければならない企業何割かは利益の最適ではなく最大を狙うあまり、過剰な採用を繰り返した企業だと思います。　豊富な経験を積み優秀な人がリストラ対象になったのか、ご自身を含め同僚で退職した人と残って高い役職に就いた人に違いがあるのか、答えはイエスでありノーでありました。

イエスの訳は残って高い役職に就いた人は成果を上げる以外の努力をしていたというもの、トップにへつらうという意味ではなく将来を見越した貢献を積んでいたという事でしょうか？

ノーの訳は残る人、さる人どちらが残ってもその企業の将来に大きな違いがなく、双方とも現役時代の業績も変わらなかったというものです。　つまり企業が人的リストラを始めるずいぶん依然、１０年くらいは昔にその原因は起こっていたと思います。　それを当時の経営判断ミスというには酷な気がしますが、明らかに過剰な採用を行ったうえで新たな事業展開を行わなかった企業など強気の戦略が裏目に出たものもあります。

人的リストラの方法も50歳以上の管理職を退職金を上乗せして一律解雇するもの、希望退職を募るもの、指名解雇などいろいろでしょうが、一方で所属する会社の方針や処遇に満足のいかない人がスピンアウトされています。　３０歳前後の方の採用面接で職歴のある方はスピンアウトでしょうが３０年以上勤続し、成果を上げてスピンアウトする型と理由が違うのかと思います。

他社がいらないとした人材を当社で生かす事が出来れば大きな社会貢献だと思います。