監査役BLOG

当社は規模拡大局面にあり、社員の採用を繰り返しています。　もちろん今までも採用は私の仕事として行っておりました。　採用した人の殆ど全員が中途採用で、年齢も10～68歳の人で、経験された職種も様々です。

珍しいところでは海外を放浪していた人(職業ではないですが)、プロボクサー、音楽関係者、高年齢の人では大会社の部長職だった人などです。

営業職なら10人面接して1人採用のペース、学歴・経験不問で来る人拒まず面接してきました。　これはなかなかつらい仕事です。　何のために面接するのか、採用するためか落とすため(選別するため)なのか、悩みます。

こんな時に思い出すのが踏切のたとえ話、踏切は人を通すためにあるのか人を通さないためにあるのか、自分の気持ちのバランスが取れているときは『踏切は人を通すためのもの』になります。

よっぽど疲れていない限り一人の面接に1時間以上かけます。　即興で質問を繰り返し、何とか応募者の本質に迫ろうとしますが、なかなか見えてきません。　過去に何人か会った瞬間にこの人がほしいと思うことがあり、採用できて活躍されていますが、今幹部になっている人はどちらかと言えは面接ですっきりしない印象のままに採用した人がおおく、うっかり本人に行ってしまって何人かに根に持たれています。　採用したくないと思った人でもなぜ採用したくないと思ったのか自分が納得するまで質問を繰り返し、その感想をそれとなく本人に伝えるようにしています。　せっかく面接に来られたのですから今後の就活の参考になればという思いと、私自身の納得のためです。

この負担を軽減するために現在は応募者の多い職種は書類審査をはじめました。　書類審査は雇用機会均等法が施行されてから募集条件に年齢、性別などを付けられなくなったことにより、採用側が選別のために設けた制度だと思っています。　雇用機会均等法にも功罪がありますが、若い人や女性が良い仕事もありますし、高齢者や男性でないと困る仕事もあるわけで、主管する厚生労働省も理解しているはずです。　ほんとにどんな人でも良いと思うなら厚生労働省の職員は抽選で決めればよいことになります。

さて、本題に戻り採用で難渋しています。　誰でもよいというポジションなどありませんのでできるだけ最適者のイメージをつくり、応募者にも伝えますが理解されません。　言葉が多くなると応募者で理解できた言葉や都合の良い言葉をつないで勝手にイメージを作っている人もいます。

イメージ通りの人が来なければエイ、ヤーで決めてしまいます。(採用に期限はつきものなので)　と言ってもそれなりの適正があると思われる人を選んでいるわけですから後は教育になります。　まず個別の仕事のイメージを伝え、実際にやらせてみます。　具体的なやり方は教えないようにします。　うまく仕事ができなければ調べ方を教え、自分で調べさせます。　それでもうまくできなければできる方法を教え、それでもうまくできなければその人に教える関心を失ってしまいます。　そうなればまず二度とその人が一人前になることはないでしょう。

人を教えるのは難しく、教えることが身につくのはその人が学習して初めて身につくもので、教えて身につくとはとても思えません。　今ひとり指導している人は優秀な人なので毎日議論します。　そして好きなようにさせて、実績が上がらなければなぜなのか二人で検証します。　『自分ならこうするのに』という思いはいつも付きまといますが、そうすることでその人より良い実績があげられるか実験しないとわかりません。　日々が自分にとっても成長の機会と修業の場です。　真剣勝負は疲れます。　時々得意の屁理屈でけむに巻いて溜飲を下げますが、議論するのは実績を上げるためで新人をやり込めるためではありません。　最後はその人を信頼するしかないのです。

経営者のつらさは何でも他人にやらせること、自分でやるほうが良い結果が出やすいと思っても他人を使ってより良い結果を求めるのが経営者の仕事ですからどんな人でもスイッチを入れ、やる気にさせ、実績を上げ続けなければなりません。

成功の秘訣は明確なビジョンを共有すること、それはよくできたビジョンであること、そして相手をほめることでしょうか。