相談役BLOG

会社を見る鳥の目

経営者の目線で、日々の思いやできごとを綴っていきます。

[採用]

[経営]

営業職のサービス残業

 営業職の採用面接をしていて、前職を辞める理由を聞くとサービス残業が多いからという答えが返ってきます。 9時~18時の勤務時間に対して仕事が終わる時間が通常22時とか23時以降とか当社で考えられない残業量です。

最近たまたま採用面接以外でお会いしたお菓子メーカーの営業職の方二人は同じような時間で働いておられ、『なぜ遅くまで働くのですか?』と聞くと会社の方針で在庫を極力抑えるため欠品の連絡と謝罪が朝一番の仕事だそうです。 お二人とも同期で28歳、半日謝りの電話をしていて、会社からは欠品したことを叱られるそうです。

この会社は特に給料が高いわけではありませんが、人気の企業で採用は充足しているそうです。 退職者が多くネットの評判も最悪です。

当社の営業職は9時~18時の定時に対し残業は平均して2時間/日程度、事務処理が多いので事務処理の苦手な人は残業が多い傾向がありますが事務処理の得意な人は平均すれば1時間/日程度の人もおられ、18時にさっさと帰る人も多くおられます。

もちろん残業はすべて残業代が支給されます。 以前はそれなりに残業が多かったのですが営業の作業を事務職が肩代わりし、分業を進めることで残業は減少傾向にあります。 さらに事務処理の教育を行えばスキルが上がってさらに残業を減らすことが可能だと思われます。 事務処理以外の業務の教育により更に効率を上げることが可能と想像出来ますがそこまで着手できていないのが現状です。

営業職の作業を事務に肩代わりさせることでいずれそれらの作業も機械化できるものと思われます。 機械化に着手しなければバックヤードの人間が増えて効率化とは言えません。 先進の事業分野ではAIを使った省人化など経済誌に報告されていますが、介護事業はこれからその波が押し寄せてくると思われます。 機械化を怠った企業は市場から退場することになり、再編が加速してゆきます。

システム開発は高額の投資を伴いますが、卸にシステム開発を打診し、システムによって小売りポジションの囲い込みをしないか打診しています。 事業環境が変化することは成長のチャンスで、成長企業を期待する営業転職組の方はITでの効率化がされつくされた事業分野より個別企業の成長という点で介護事業はダイナミックで面白い分野と思います。

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[価値観]

こだわり

 介護事業を営んでいると仕事のやり方にこだわる人が数多く見受けられます。 自立生活が不自由な高齢者の足らずを満たす仕事なので、仕事の方法にこだわりを抱く機会は数多くあると思います。

他人が見ると意味の無いこだわりが多いように思いますが本人はかたくなです。 それが仕事の効率を著しく阻害している場合があり、それとなく改善を示唆します。

専門性にこだわり、こうあるべき論を振り回して周りの人間を辟易させてしまいます。 本人は自分の技術や専門性について行けないとして周囲の人を馬鹿にした態度に出ます。 その専門性がお客様の快適性を高めたり、期待を満たせばそれはそれなのですが、大抵は自己満足です。

その罠に陥った人は周囲に不快感を抱かせるだけでなく本人も仮に営業であれば成績が上がりません。 個人成績がそれで上がっていれば場合によっては具合の悪い商売をしていることになりかねません。

対処法はただ一つ、その職責において高い志をもたせること、営業であればお客様の満足度を最小の努力で挙げ、効率よく利益を上げることで会社に貢献するという当たり前のことをもつことが高い志と言えます。 そうすれば周囲の人に良い影響を与え、正の循環に繋がってゆきます。

会社に社会に貢献することを高い志と考えられないのは平たく言えば世間知らず、つまらぬ価値観にとらわれれば人としての成長が出来ないだけでなく社会に迷惑をかけることになります。

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[経済]

情報は多い方が良い?

 採用面接で人間関係の質問として携帯のアドレス帳に登録された人数を聞くことがあります。 普通は100人未満、多い人で500人、少ない人で5人とかです。 採否の判定基準ではありませんが、どのような人かを知る上で重要視しています。

最近はSNSの利用者が多く、その人の人間関係の広さの尺度としてアドレス帳の登録件数の意味が変わってきているかもしれません。 付き合いの多い人は情報の多い人、良くネットを活用する人は情報の多い人と言えるでしょう。

経営の要素で人・物・金・情報と言いますが、情報=過去の事象が仕事や経営に役に立つかというと役に立つ情報は少しでしょう。 将来の金利を優秀な銀行マンに聞いたことがあります。 自信たっぷりに金利を言います。 その金利はいつまで続くの?と聞くと半年と答えが返ってきました。 3年後はと聞くとそんなものは判らないとのことです。 将来の金利、それが3カ月先であっても台風の進路や地震の予測と同じくらい将来は予測しがたい事のように思います。

経営や仕事がうまくいくには将来予測が的を得るかどうかです。 介護保険制度が始まったときにサービス事業に乗り出した事業者はマーケとが大きく展開したので将来予測は的を得たのでしょう。 しかし最近のM&A案件を見ていると介護事業者の売却希望案件は大変多く、価格も低下(直近利益での回収期間の短縮)が見られます。

売却案件の収益性は様々で赤字のところもあれば十分な黒字を生んでいる所もあります。 譲渡希望事業者は新たな将来予測をしたか運営で失敗したかです。

介護サービス事業の収益性の将来予測はかなりの確率で分析する事が出来そうです。 日本のGDPが約530兆円、国債発行残高1000兆円超、介護保険制度の資質総額11兆円、明らかに大きな金額で今後増加していきます。 どこかで歯止めを効かさなければ破綻します。

主幹省庁である厚生労働省は医療についても介護についても事業者の規模と利益率について、M&A案件の傾向や譲渡価格、地域のサービスの濃淡等あらゆる情報を分析しています。 だからどうするという具体的な施策は決定するまで発表しませんが、制度がどのようになってゆくかの方向すら新聞などでも具体的に書かれません。

分析すれば当然見えてくる結果は介護事業分野などはかなり正確に予測できます。 分析データはネットでも収集できます。 たまに分析しているコンサルタントがいます。 当たらずとも遠からずの分析結果、正確ではありません。 特にいつという事は当たりません。

将来予測は情報の多い少ないではなく、どの情報に着目するか、その時系列の動きが将来を表します。 面白いのは指標となる情報が変わってゆくことです。 変わらなければ将来予測が出来て投資で大儲けできるでしょう。

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[未分類]

企業のブランディング

 採用難の対策で会社のブランドを明確にしてはという話になりました。 明確にしたブランドが一般受けして応募が増えることを狙っています。

当社の強みは何か、考えてみるとまじめにルールを守り、職員の活性化を成長の原動力にしている当たり前のことを当たり前に行うイメージしかわかず、華やかさに欠けます。

数年前から残業の削減、サービス残業撲滅を図ってきました。 介護保険法や処方箋調剤にまつわる業法、税法のコンプライアンスはもちろんのこと徹底してきました。

指導や税務調査が入っても指摘事項は皆無に近く、会社の体質を示しています。 会社の運用で内部の不正やハライスメントの問題もありません。

それだけでは地味です。 最近20年増収、ほぼ増益をたどったことも社員数が一貫して増加したことも創業以来43年経過したことも、女性職員の割合が全体の半数を上回ることも女性の管理職が多い事(そもそも社長が女性)なんとなく地味です。 経済誌が取材に来れば派手に書いてくれるのでしょうが、社内に浸っていると当たり前のことを当たり前にしているだけで、当たり前が輝いては見えません。

結局張り切ってブランディングに取り組んでも当たり前のことを当たり前にしている会社、以上でも以下でもない、世間の求職者の2割程度が素晴らしい事と思って頂ければ幸いです。

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[未分類]

仕事の厳しさ

 仕事を通じて仕事の達人になるには厳しい試練が必要と思う人は多いです。

しかし仕事の達人になるには試練、修行(どちらかと言えば苦行)が必要かというテーマです。

先日大峰山の阿闍梨の修行についての本を読みました。 肉体的な苦痛で言えば想像を絶するもので、その苦行が悟りをもたらします。 想像を絶する苦行であるのでその成果である悟りについても想像することはできません。 おそらく揺るぐことのない悟りだと思います。 その悟りは阿闍梨の個人のもの、宗教家として信者を救う悟りかどうかはわかりません。 悟りを開示して信者の苦しみを解放してこそ宗教としての悟りでしょう。

仕事の達人も紹介される話の多くは苦行の末に一筋の光明を見たような話が多いです。 起業家の成功談などそうで、松下幸之助氏、孫正義氏、京セラの稲盛氏などの伝記を読めば『艱難汝を玉とする』的な話が出てきます。 著名な成功者は自らの信念に沿ってゆるぎなく仕事をしてきて残った結果が大きな成果を生んだわけで、ゆるぎない信念のもとは何かと本人も考えた時に苦しかった幼児体験などを持ち出さないと説明がつかないのではないかと思います。

マイクロソフトのビルゲイツ氏、バークシャーハザウェーのウォーレンバフェット氏の伝記では苦行の話は出てきません。 全員に共通しているのはゆるぎなき信念の強さでしようか。

それを知っている私の周りの人は私が代表をしていた時にすぐに決定を覆すことを非難していました。 非難されるとなるほど朝改暮令はよくないのかと反省しましたが、環境が変わったり新たな視点で考え直して決定を覆すことは合理的だと何度も思いました。 結局朝改暮令とゆるぎなき信念は矛盾しないとの思いに至りました。

この強い信念を持ち得れば考え続けなければならないことや継続しなければならない仕事=苦行はもはや苦行ではなくなります。 自分の信ずるところに従って仕事をする人が自らの身体を損なうほど注力しても本人は苦労とは考えないでしょう。 そのような信念が仕事と環境にマッチしていれば大きな成果を生むだけです。

そこまでの信念をもちえる事が人生が意味がある実り大きなものになる条件の一つだと思います。

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[採用]

仕事のやりがい

 以前勤めていた会社は体質の古い会社でした。 経営トップが椅子にしがみつき、優秀な後続取締役を排除し、長期政権が古い体質の原因の一つでした。 もう一つの原因は圧倒的に縁故採用が多かったことです。 採用時に口をきいてくれた人との人間関係は強く、派閥の元になっていました。

江戸時代の武家社会の小説を読んでいるとかぶるシーンがたくさん出てきます。 そんな古い体質の会社ですから派手に成果を上げることはありませんが不思議につぶれることなく、私が退職するときにはほぼ90周年を迎えていました。

この90年の間に高度経済成長期があり、経営者が優れていれば大きく成長できていたはずですが、ほとんど成長しなかった代わりに倒産の危機も免れてきました。

私が入社した1979年に在籍した職員で私より10年ほど先輩の人たちはまさに高度経済成長期の申し子、求人難でもあり、ほとんどが縁故採用でした。 求人難の時に縁故で採用される人は通常の採用試験を受けても採用されない人かというといろいろで、優秀な人もそうでない人もおられました。

そうでない人は入社後も会社に大きく貢献することもなくひたすらのんびりサラリーマンをしておられ、会社は組織の刷新を図ることなくそれらの保守的な人が古い体制をうまく維持していました。

最近は求人難です。 1960年代の高度成長期と背景は違うものの働くことに必死でない人が応募してきます。 これらの人はおそらく保守的で必死で何かをしようとする事はすくなく、会社の片隅で決められた仕事を淡々とこなしている姿が思い浮かびます。

淡々と仕事をこなしてゆくことが悪いとは思いませんが、目標をもって仕事でやりがいを見つけなければこれからの人生が淡々と過ぎていくことでしょう。 働きたい会社を標榜する当社としては個々人の仕事でのやりがいに期待しています。

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[未分類]

管理職

 当社が操業して43年、私が就職して19年が経過しました。 私が就職したとき職員はパートを入れて12名、売上は120百万円、薬局1局だけの会社でした。 私が入社したころは就職氷河期で求人を出せば応募はあるのですが会社の規模から期待できる人の応募は少なかったように思います。 入社2年目からひたすら応募者の面接を行いました。 お昼ご飯も食べず、1日5人くらいの面接で、場合によっては一人に2時間程度話をします。

会社の概要はプロモーションビデオがあるわけでもないのでひたすら説明します。 新卒ではなく何度か職を挫折している人がほとんどです。 挫折した人でもうまく育てる事が出来ればと思い、あらゆる質問を考えます。

会社の利益の余力が小さいので選び抜いた人を採用します。 10人から20人面接して1人採用といった具合です。 10年ほどたって社員数が30人くらいになると採用も要領よくなり、広告を行ったりするようになりました。 従業員が70人ぐらいになると採用専任者を決めて二人で面接を繰り返しました。 採用方法も紹介会社を使うようになり、社員数が150人を超えた時、自分も含め管理職が育っていないことに気が付きました。

なんとものんきな話です。 管理職に任命すれば勝手に仕事が管理職に育ててくれるという考えは間違っていました。 本人は管理職として強い責任感をもち仕事に邁進するのですが、管理職としてやるべきことを誰かに教えてもらったわけではありません。

大企業は職員数が多く、管理職に昇格させるのに対象者が多く、昇格基準も洗練されています。 また管理職を見て皆が育ってきているので管理職が何をするかもある程度理解しています。

当社は見本となる管理職がいなかったうえに昇格について現場任せにしていました。 これが組織力を築けず、結果として規模拡大に対して実績が出せないようになっていました。

そこで外部から管理職として活躍してきた人を採用することになりました。 合計4人採用し、4人とも大きな会社で活躍してきたひとです。 これらの人が依然会社と同様に管理職として高い実績を計上するもののと期待していたのですが現実にはそれぞれの文化の違いからうまく機能していません。

今はすり合わせの時期、組織を活性化するのに近道がない事を思い知りました。

 

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[採用]

働きたい会社№1

 近年求人難はどこの業界でも話題になっています。

当社も必死に採用活動を行っていますがなかなか採用に至りません。 採用できないのは給与など雇用条件が良くないのかというと同じ職種の中では標準以上です。 ただし、求人票に示された初任給は標準程度です。 高い業績を挙げれば標準以上の収入になっていくというものです。

中小企業だからという理由も職員数が170名になって中企業の仲間入り、言い訳になりにくくなってきました。 介護医療業界が人気は無いのですが、社会全体で就業者数の多い業界なので結局は売り出し方の問題という結論に至りました。

採用方法の本を読んでいて、ブランド戦略で採用に成功している会社が解説されていました。 会社の志、理念、ビジョンに共鳴すれば思わぬ人材が採用できるというものです。

早速面接でそういったものに関心があるか聞いてみました。 多くの応募者はホームページを見てから面接に来られます。 ホームページに記載されていることの質問も出てきます。 しかし共感した、もしくは共鳴したという意見はいまだありません。

最近入社された管理職の方は表題の当社のビジョンに共鳴されていたことをこっそり教えてくれました。 この方は外資医薬業界の企業に勤められてきて高い評価を受けた人です。 外資医薬業界は高給である一方でドラステックにリストラする厳しさがあります。

当社のミッション、ビジョンが受けないわけではないことが解り、ほっとしました。 このように人並み優れた人が共鳴してくれて、そのような人の割合が小さくても良い人材が採用できるならミッション、ビジョンを大事にし、打ち出し方を考えなくてはいけないと思いました。

せっかくホームページをリニューアルしたのに反応がいまいちでは情けない、しかし65歳の凡夫の私にミッションをうまく売り出すセンスは無いのです。

地味であっても、当たり前であっても共感が得られるミッション、それを地道に経営に反映している会社にもっと目を向けてほしいと思いました。

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[未分類]

企業風土

 当社の理念はミッション『もっと元気に寝もっと笑顔に、きっと感動』、ビジョン『働きたい会社№1』そして行動指針であるバリューが続きます。 当社がこの理念通りでないことは当然ですが、強く目指していることは事実です。

この理念が出来たと同時に取り組みだしたことはコンプライアンスで曖昧だったことの整備でした。

当社の職種は当時9職種に分かれ、営業職とケアマネージャー職は予定残業手当がついてそれを超えると残業代が追加で支払われるというものでした。 この2職種を除く職種では残業は5分単位で計算されて支給されます。

営業職員は予定残業制のため残業時間を正確に管理しておらず30時間を超える残業について残業代が支払われていませんでした。 営業職員目管理職に対し残業時間をきちっと管理するように指示したところ10~20時間予定残業時間を超えていました。 そこで超過した部分の残業代を支払うようにしました。

残業の多い人は仕事が遅いか仕事が早いけれど多いかどちらかです。 管理職は仕事の遅い人に仕事の方法を教えて少しでも早く出来るようにしました。 残業代の支払いコストが問題ではなかったのですが残業することが好ましくないと認識する人が多く、無駄な時間をなくす努力がなされ残業時間が大幅に削減されました。 もちろん考え方で誤解している人がいて、いまだに自主的にサービス残業をしている人がいるようですが徐々に減っているものと思われます。

私自身始業時間の1~2時間前に出勤しますが、18時を超えて長く残業することはありません。 かつて勤め人をしていたころは一番最初に会社に来て最後に退社する生活でした。 そのような部署でそのような仕事のパターンでしたから何とも思わなかったのですが、今にして思えば無駄な働き方をしていたと思います。

営業職やケアマネージャー職以外の職種はほぼ18時に仕事を終え、さっさと帰ります。 最近50歳代で管理職として入社された方が『ほんとに18時にみんな帰るのですね』とびっくりしていました。 その人は前職では25年間ほど毎朝始発に近い電車で出勤し、終電に近い電車で帰宅されていたそうです。

規則通りになるべく残業しないで帰宅できる環境は利点が多いですが、一番の利点は時間管理を徹底できるようになること、そのための工夫をすることです。

採用面接で『当社のどこに魅力を感じましたか?』の問いの答えの多くが『研修制度が充実していること』を言われます。 研修を受けて自己成長につながることが本意のようで、自己啓発の書籍を読んでおられます。

私は自己啓発は文字通り自分が考え工夫すること、必要があれば工夫することでなんとかしてゆくプロセスが啓発と思っています。 それゆえ会社は時間管理を徹底するきっかけを与えることの意味を理解し、各人に適切なミッションを与えるシステム作りが重要になってきます。

その一歩手前まで来ている当社が働きたい会社№1というのはおこがましいですが、それを目指すプロセスは№1と自負しています。

 

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利益の元

 当社は介護保険制度の事業を行っています。 このような事業を制度ビジネスと呼んでいますが、当社と同じ小売りポジションはほぼ同じモデルになります。 厚生労働省が考える制度はやたらに紙の資料が要求されます。 何のためにそのように紙を要求するのか、表向きは不正の排除でしょうが、監査にあたる行政指導を見ていると仕事のやり方にとやかくケチをつけるためのものとしか思えません。

それはともかく当社のビジネスモデルで利益の根源は介護機器のレンタル、介護保険制度が始まった当初からそのように評価されていました。 介護機器のレンタルに関わるビジネスで卸は莫大な介護機器を購入し、工場で消毒し、配送します。 この卸ポジションが一番利益率が高い構造は他業界では考えられません。

当社は調剤薬局も兼営していますが、卸は医薬品業界で一番利益率が低くなっています。 介護機器のレンタルでなぜ卸が高い利益率を維持しているのかといえば担っている機能が配送、ストック、消毒と多岐にわたっているからでしょうか?

投下資本による利益、これは低金利の環境下では利益への寄与は小さいものでしょう。 配送は配送先での組み立てもあり、最近の人手不足からコストが上昇しています。 消毒は簡単な機械の投資で出来る部分です。 この組み合わせで10%前後の売り上げ経常利益率をたたき出しています。

卸も商売ですから小売りポジションのショップに支持されなければ、つまりは売り上げが上がらなければ利益は計上できません。

多くの卸は価格競争を避けています。 5%値引きすれば卸の利益率は半減します。 売り上げが倍になれば利益額は確保されますが、それに伴う投資を考えると他業界の卸における値引きのようなメリットがないと言えるでしょう。

小売りから卸への期待は仕入値引きもありますが、配送・消毒品質などエンドユーザーでトラブルを起こさない品質を求めることになります。 これは小売りポジションの営業職のリクエストです。

当社は厚労省の紙要求に対し分業して対処していますが、徒労感の大きい作業です。 営業がレンタルをするにあたり商品選定が行われ、選定すれば納品時間を確定します。 それを卸に連絡するのですが、発注データはそのままレセプトデータにも流用できますし、発注履歴データ、納品データ、請求データにも転用できます。 その都度でなくとも再入力されてご入力が発生したりします。 最近の卸業界ではありえないシステムです。 何度か改善要求を出したのですが、そもそも卸ポジションの業務改善につながる部分が少ないのか反応は芳しくありません。

個人的には優れた発注管理システムを開発した卸の一社購買で事足りると思っています。 ネットビジネスのように一社が独占する構図にはなりにくいですが、最初にチャレンジした卸は相当なアドバンテージがあると思います。

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