監査役BLOG

営業マンが稼ぐ粗利益はたいていの営業会社において本人給料の数倍に達します。　例えば営業マンの平均年収が400万円とするとその3倍、1200万円を稼いで営業マンは最低限の会社への貢献を果たしたことになります。

なぜかと言えば事務職の人件費、管理職の人件費、営業補助職の人件費、事務所の家賃など物件費、将来に備えての投資、将来リスクに対応するための内部留保、その課税原資、実際に営業をやっていて日々管理するのは売上と粗利です。
粗利と自分の賃金とのギャップに『稼いでやっている』と誤解する営業マンは多くいます。　どれくらい多いかというと、ほとんどの会社でほとんどの営業マンがその誤解に陥ると思います。

営業が稼いだ粗利益をどのように配分するか、経費をどれだけ抑えるか、それは業界や業態により大きく異なり、粗利益の〇〇％が営業マンの所得といえる水準は無いと思います。

TKCという税務ソフトを使っていたころ、TKCシステム導入会社で黒字会社の平均労働分配率(粗利益に占める人件費の割合)のデータを見る機会がありました。　TKCシステム導入会社は中小零細企業ですが、薬局の場合70％に及びました。

零細なネットショップ等は設備費等物件費が小さいので人件費、主には経営者の役員報酬や配送業務を行うパート職の賃金にほとんどが分配されますからさらに分配率は高まりますが、営業職がいないのが通常でしょう。

一方自動車産業などは労働分配率が30％と聞いたことがありますが、大型設備の導入や研究開発費が嵩みます。
我々の位置する中小零細企業の営業会社であれば労働生産性が企業収益力や平均賃金、内部留保を高めることになります。

単純化して言えば営業マンの賃金をケチれば営業マンの質が低下し労働生産性が低下します。　そして結果的に営業マンの賃金を上げることができない悪循環に陥ります。　しかし賃金を上げれば生産性が上がるかと言えば本人の基礎能力、社員教育による実践性向上、会社としての高い志、明確な将来ビジョン、管理職による市場把握とそれに適応した戦術の展開、目標の数値化と管理統制など果てしない経営努力が必要です。

それらのために役員報酬を初めとして膨大な経費が必要になります。　営業マンの人質に生産性が大きく左右されない業界であれば、例えば人件費は極限まで削っても広告宣伝費を極大化することが最終利益の極大化になる業界や、システム開発が生産効率のほとんどを決める業界もあります。

当社はこのロジックを理解させるために社内セミナーで『決算書の見方』に関するものも行っていますが、営業マンは自分の苦労と自分の給料との兼ね合いに対する納得にこのセミナーが寄与していると思われません。

残念ながら介護業界の印象は低賃金、相手が生産性を上げづらい高齢者という固定観念からなかなか抜けられないようです。

かつて零細企業は１０年で９割が消えてゆく、という話を聞きびっくりしたことがあります。

実際は企業数の2.0％が毎年設立され、6.2%が廃業するそうです。　当社は設立37年で自慢できる年数ということになります。

毎年全企業数の4.2％が減少するわけですから仮に全企業数が100万社あれば42000社が減少しますし、62000戦車が廃業し続けることになります。

介護の業界をみていてもどんどん新しい企業が参入し、消滅してゆきます。　当社より規模が大きく、事業として成功に見え、急成長している企業が廃業したりするとなぜと首を傾げますが、あとで聞くと過剰融資を支えきれず、銀行が身売りをさせる場合が多いようです。

またその分野では大手でも銀行管理の会社も多いようです。　介護保険が始まって12年、若い業界だけに仕方ないのかとは思いますが、経営者を見ているとはじめは『お願いします』と頭を下げていた人がヨーロッパ車を乗り回すようになり、服装も派手になってゆきます。
さらに時間が経つと不摂生のためか体がブヨブヨになり、顔色も悪くなります。　言い方は悪いですが貧乏人が金持ちになったらこんなものかと思います。

もちろん私も貧乏人で、他人が見れば同じように見えるかもしれません。　話をして気づくことは将来を見通していないことです。　話題はゴルフなど遊びの話か目先の困りごとです。　会社を経営していればもっといろいろ話題があるはずですが。

新規設立企業の全企業対比2％は分野としては介護が多いと思います。　介護分野のような制度ビジネスは小資本での立ち上げが容易で、所得が二極分化している現状では『起業してみよう』と考える人は多いはずです。

それが毎年6.2％廃業するわけですから出入りは激しいことになります。

先ほどの経営者の印象からすれば、経営者にセンスがあればその企業は存続するほうに入るでしょう。　私が思う経営のセンスは儲かる方法に集中するだけのことなのですが。

大阪市営地下鉄の回送列車で喫煙した運転手に停職1年の懲戒処分にした記事が出ていました。　2月に御堂筋線梅田駅構内でタバコの火の不始末から火災が発生しており、勤務中の禁煙を徹底していたときに起こった事件でした。

停職1年の軽重は判断がつきません。　もし当社の営業職員に勤務時間中営業車の中で喫煙を禁じ、禁を犯した営業職員に1年の停職は課せられません。

大阪市営交通は前回の市長選挙の時からとかく問題が指摘された部署で、橋下市長の元で改革が進められているところです。　JRも民営化以降、職員のミスに大して意味の不明な日勤教育をしていたことが問題になりました。

パナソニックでも中村社長時代にリストラを進める過程で退職勧告したい職員に植栽の草ひきを長期に行わせたという噂など広い意味でのリストラ過程で事実であれば不幸な行為が行われてきました。

私が知らないだけかもしれませんが、郵政民営化でそのような話題は聞きませんでした。

当社でも職員の規律を引き締めるためにいろいろなことを考えて実行していますが、比較的効果のあったことは掃除の徹底です。　管理職が始業1時間以上前にきて掃除をしている姿をいつも見ます。　平の職員出勤は5分前というものも居り、当然そのものの業績評価は低いです。　毎日の管理職の行動に何の疑問も持たない職員の自発性を促すため、様々工夫がなされますが、業績・自発性のどちらにおいてもさしたる効果は見られません。

当該管理職いわく「気づき」が大切ですと、私の年代から見ればそれを「気づき」というのか、と思いました。　行為行動が理解できなければ口で言うしか無いと、会議で別の話題を例に叱責しましたが、本人はなんとも思っていないようです。

以前このブログで職責を果たせない管理職の行為を氏名を伏せて批判し、本人は「中傷である」と喚いて退職してゆきましたが、考え違いでやめていくもののほうが考え違いすら考えない職員よりましということでしょうか。

評価できない職員にいじめのような作業をさせるのは好ましくないことでしょうが、権利で守られのうのうとしている職員を見るにつけ、たとえ労働問題になろうとも首にしたいと思います。

今朝の『朝ズバ』で東京電力の値上げの話と公務員の年金への税金投入に就いて報道されていました。　東京電力は家庭用電気料金を値上げするにあたり、従業員千人以上の平均年収を計算根拠においていました。　約600万円がその水準ですが、公務員の上乗せ年金に税金を投入することに、一部大企業では会社負担で上乗せ年金を設定しているのがその根拠です。

東電は公的資金の投入で経営を永続している会社、国会原発事故調査委員会は今回の福島原子力発電所の津波による事故は人災と断定しています。　この判断にどれだけ正統性があるかわかりませんが、大事故に繋がって経営が行き詰まり、税金を投入してもらって平均年収600万円を維持することは普通考えられないでしょう。　事実上の倒産会社、その原因は会社上層部の判断ねさらには経済産業省の指導、どうして東電の意思決定や経産省の指導に関わった官僚の実名が挙がらず、訴追もされないのか、これから行われるのか、よく解りません。

一方国家公務員の年金への税金投入に就いて、元国家公務員で大学教授が「日本の国家経営は企業で言えば破綻した状態、それを大企業で業績の良いところが会社負担で企業年金を上乗せしていることにおかしいと感じないのか」というコメントがありました。

公務員はどんなに業務運営に失敗しても個人がコンプライアンスの問題を起こさない限り訴追されませんし、ゴールデンパラシュートでどこかに再就職を果たす構造はまったく問題と思います。

自浄作用を形成する意味で政策立案に関与し、それが著しくマイナス貢献するような結果を導いた場合、逮捕し、禁固刑に処すべきで、そのような考課制度や査問制度が無ければ番組で登場していた官公労の幹部のように『公務員の経営母体である国家が年金を上乗せして何が悪い』という考えにいたるのでしょう。

公務員や国会議員の報酬が高くても良いので責任を果たす制度が必要で、国会議員の選挙制度では事足りないように思いました。

先日の日本経済新聞に国家公務員の退職金減額と電力会社の平均賃金が掲載されていました。

国家公務員は退職金として平均2950万円、民間企業は2548万円、その差402万円のうち400万円を段階的に減額するというものです。

電力会社の平均年収は677万円で全産業平均の543万円より約25%高く、他の公益企業では航空775万円、ガス634万円、水道628万円、破綻した東京電力は556万円となっているそうです。

民間企業の退職金が2548万円は一体どの企業を言っているのか不思議ですし、国家公務員の退職金が3000万円近い金額であることは驚きを通り越しています。　民間企業では退職金をなくす方向ですし、どのような企業の平均なのか、対象企業は業績を維持しているのか、相変わらず年功序列なのかいろいろ疑問があります。

公益企業の核分野の平均賃金も非常に高い印象を受けました。　公益事業の人件費が高ければ電気・水道・ガス料金が高くなるということです。　非常に優れた経営を行っていて世界の企業や国内の企業と比較して安価に安全に資源供給を担っているのであれば文句はありませんが、電気代は世界的にも高いですし、水資源は日本は豊富でしょうがその割りに高いかもしれません。　誰でも電気・ガス・水道は使うものでいわば消費税のようなもの、それを高くして全産業の国際競争力を低下せしめているのであれば国に産業に寄生して国益を掠め取っているようなものです。

国際間の経済開放が進む中で相変わらずこれらのことが水面下で行われているのは国家の規制が相変わらず働いていて、それらの事業を保護していることによると思います。　携帯電話で言われている『ガラパゴス症候群」といったところでしょうか。

こういった規制を撤廃し、できうる限り競争力を高めて税収を上げれば少なくとも赤字国債は発行せずにすむと思います。　つまりは数十兆円は増税効果をもたらすのではないかと思います。　そうすれば国内企業の生産性も上がり輸出競争力も上がると思います。

もちろん効率一点張りの議論で収まらないし、安全性や安定性のコストもかかると思いますが、国家公務員も含め評価・競争力の開放は絶対必要なことと政治家・マスコミは考えないと日本経済が破綻してしまいます。

貢献の程度に応じて利益が配分されることは自由経済の原則、経済の国際化のスピードに民間企業を含め日本はついてゆけていないと思います。

WEBの情報伝播は中東に「アラブの春」と呼ばれた一連の革命の嵐をもたらしました。　日本はやがて政治・経済・文化の革命が起こると予測します。

私はいくつかある事務所の一つでケアマネージャーがいる事務所に席を置いています。　どこの事務所でもよいことですし、商法上の本社にいる必要もありません。　そもそも本店登記しているのは薬局で席を置くスペースはありません。

ケアマネージャーを増員することになり、机が不足するので自分の席を明け渡すことにしました。　新たにどこかの事務所に席を設けることはせず、適当にあいている席で仕事をすることにしました。

カバンからアイパッドを取り出し、喫茶店で仕事をするのは一見スマートなビジネスマンに見えますが、私は紙の手帳を使っているのでカバンに手帳1冊を入れて空いているところで仕事をすることになります。　近所の公園とか喫茶店とか、キーボードに向かっている姿は仕事をしているように見えるかもしれませんが、自分の仕事は考えることでおそらく紙にペンで書ける程度のことだと思っています。

これで成果を挙げられなければ今までも仕事をしていなかったということでしょう。　仕事をしている不利が出来なくなるのは結構辛い事かもしれません。

大阪市の橋下市長は市政の重要ポストである区長を公募し、１４６０人が応募したそうです。　新しい区長には大きな権限を付与し、市政の改善を一気に進めるというものだそうです。

今まで区長は市職員の内部昇格でしたが、市政の中で区の運営は区長が決めるのではなく氏の上層部が決める方式であったため、指揮命令下の市職員の内部昇格だったのでしょう。

介護の仕事をしていて区の窓口の裁定に不満があったときに区役所でいくら文句を言っても上層部の判断で追い返されてしまい、業を煮やして市役所の健康福祉部の管理職に掛け合ったことがあります。　面白いことにその時は区の判断を口にしました。　要は判断基準を明らかにせず、明快な判断を示さない責任逃れの態度でした。　自分の思惑通りの判断を求めたのは事実ですが、せめて全国一律の介護保険制度の運用であるので統一見解が知りたかったと言うのが目的でした。

大阪市の区長は民間で言えば事業部制をとり入れたまたは執行役員制を敷いたと言うことでしょうか。

権限を明確にすれば責任は免れません。　何を言われても何を言っているのか解らない役人が高給を食むことに改善の兆しが出てくるかもしれません。　つまり責任を持って明確に判断する、それは出来るようになるかもしれませんが、それが良い結果をもたらすかどうかは判断者の教養、知識、資質に負わざるを得ないと思います。

私はたまたま会社の最高責任者をやっていて多くの判断を自らの責任で行います。　判断内容は関係する職員の意見をよく聞いて、自分の経験を踏まえ合理的、つまり会社の利益を最優先して行っているつもりです。　しかし、当社よりもっと成長している企業が数多くあり、すばらしい人材に見える経営者を交流会で見かけます。

当社にも経営者に適正のある者がいるのではと思い、分野ごとの責任者に多くの権限を付与しています。　結果的に事業運営は上手く行っている手ごたえを感じますし、私自身の現場対応の判断量は激減しました。　「車をあてました」、「値引きして良いですか」、「クレームが起こりました」、「仕入先が交渉に来ています」はほとんど私の手を離れました。

しばらく暇になり、それを見破られないようにしていましたが自分でいろいろ仕事を作ってしまいます。　例えば５ヵ年事業計画とか、将来ビジョンとか、現場の視線をはずすと気になることが見えてきて「こんな小さい会社なのに大企業並みに考えないといけない」と思うようになりました。
これらの仕事？が上手く行けば、少なくとも現場の邪魔をしなければ会社の風土や方向性は明確になっていくと思います。

私はあまり熱心に働かない経営者ですが、直接指示するとき、指示の内容にこだわります。　最近新しく調査・開発専任のポジションを作り、その人を使って調査を依頼する人を決めました。

少し解りにくいので、具体的に言いますと薬局の新規開設調査担当を決め、薬局に調査を依頼するように依頼しました。

「こうゆう薬局を開設したいのでこんな所に調査に行け」というのが薬局の指示でした。　そこで担当に聞きました。　「あなたの役割は何か？」、「？」よく解っていないようでした。　「あなたの役割は新しい薬局開設を図り、会社に利益貢献すること」でしょう？
「そうです」、「薬局長の指示通り動くつもりですか？」、「・・・・・・・・・・」、「絶対そんなことをしないでしょう、今まで～こうしろ、ああしろと言われたとおりやってこなかったじゃないか、それで実績が出せず君の責任が問われたら好い気しないよね、目的に沿った実績を上げれば指示に従っていなくても評価されるよね、　君の個人の目標は実績を上げて会社から高い評価を受けること、そして収入が増えることでしょう」、「その通りです」、「指示に従って結果が出せなかったら会社を辞めてもらいますよ、それが私の仕事です。　指示に従っているかどうかは問題ではない、これははっきりしているよ」

やっと担当者は自分のやるべきことを理解したようです。　当社の中では困難な仕事を担当してもらうのですが、人が出来ることです。　本当の目標を見誤らなければ。

企業の従業員で65歳まで再雇用を義務付けている制度を厳格化する方針を決定したそうです。　これは年金支給開始年齢引き上げにより60歳退職者で年金の支給を受けられない年数が延びるための対策のようです。

65歳以上の従業員の企業への貢献について多くの企業がどう考えているか知りませんが、企業は貢献できる人間は65歳以上であっても雇用し続けたいと本音では考えるでしょうし、貢献していなければ60歳で再雇用したくないのは当然です。

現行制度は企業が弾力的に運用できる抜け道を作っているのですが、これを塞ぐという方針に対し経団連は現行支持、連合は働ける環境整備を求めています。

話は戻って労働にはその貢献に応じて対価が決まりますが、企業は最低賃金や組合との労働協約や過去に作った賃金制度により自由度はありません。　つまり労働の対価＝賃金は他律的に決定され、厭味な言い方をすれば会計学で言う固定費になります。

私は人件費が固定費と考えた時点で企業のイノベーション力は半減すると信じています。　ある高齢者施設の経営者は『人件費は変動費ですよ』と言い切りました。　施設で働く介護職は当時パート雇用であったためそのような発想だったと思います。

働くものの感覚では賃金が企業の意思で変動できるのはとんでもないという発想で、事業運営の失敗により利益率が減少すれば賃金を下げられる発想はなじまないと思います。

しかしよく聞く愚痴は『〇〇はろくに働かないのに同じ給料をもらっている』というのがあります。　その裏返しは自分は一生懸命働き、会社にほかのものより貢献しているのだから評価してほしいというものです。

過剰な競争に疲れた労働者は、競争して差がつくことに嫌気をきたし、子供の教育ですら『みんなで仲良くゴールイン』のゆとり教育をよしとする風潮があったのも事実です。

ここで面白いのは組合が強く、仮に貢献度が低い従業員であっても解雇しずらい大企業は徹底した社員教育を行います。　これが感情的になり、JRの事故にも繋がった懲罰的教育です。

国は公平性や人道性の立場、若年者雇用の推進など総合的に考えいろいろ手を打ってきますが、中小企業の一経営者としてはもっと企業の自由にさせてみればどうか、と思います。　もちろんいろいろな問題が出てくるでしょうが雇用は産業振興があって生まれるもの、企業が疲弊するほど複雑な制度を作るのは誰のためか、と思ってしまいます。

最近面接していて、ゆとり教育世代の応募者と面接が続いていますが、橋下市長が大阪府知事に就任したときに「くそ教育委員会」と暴言を吐いたのを思い出します。　役所は自らの業務範囲についてせっせと策を弄しますが、策におぼれて何をしたいのか、うまくいかなくても手続き・法律に照らして問題ない（目的とした課題解決に繋がっていないとしても）と平然と言い放つあつかましい役人もくそ教育委員会の罪でしょうね。

何処の企業でも社員教育がどれほどの意味を持つのかと悩みつつ、費用と時間をかけています。　当社も同様で、セミナーなどやっております。

私の愛読書でコリンズ著「ビョジョナリーカンパニーⅠ～Ⅲ」にマネージャー役割が記載されていました。　マネージャーとは管理職の意味で使われていましたが、部下の教育・指導が上手いことを評価基準にしていました。

著者がコンサルタントをしたり調査した会社で一番優れたマネージャーはという問いに当てはまる職員を紹介してもらい、インタビューしています。
そこでマネージメントは教育・指導とコリンズ氏は決め込んでいます。

一方ドラッカーは人を成長させる上で、何を成すべきか＝目標を明確にする、責任を取らせる＝権限を与える、上司は口出しせずに任せる、という記述がありました。

「他人と過去は変えられない」という言葉がありますが、其の通りと思います。　教育で人は、部下は変わらないけど変わる場合があります。　それは教育・指導をきっかけに本人が変わろうとしたことで、教育しようとしている側は被教育者が変わろう、成長しようという気になるきっかけを如何に多く出せるかがポイントと思います。

当社のマネジャー層は自らが指導することを実践し、出来ない人には注意するということにしているそうです。
どちらにせよ人を変えるのは大変です。