監査役BLOG

　私は当社での取締役期間、採用面接にのみ注力してきました。　経営者としては珍しいことと思います。　もちろん空いている時間に銀行とのやり取りや経営方針を考えたりしましたが主には採用の業務をこなしてきました。　制度ビジネスを主力業務として事業運営するうえで人材は最大要素と考えたからです。

私が行ったから良い人材が取れたかというと自信はありません。　３０歳前の１回目転職の人との面接が標準的でしたが、２０から４０歳の年齢差を埋めるべく初対面の応募者に全力で会社の説明をしました。

最近はほとんどの応募者が人材紹介会社経由で応募してきます。　ハローワークやホームページから応募する人は皆無になりました。　だから人質が上がったかというとそんなことはなく、ミスマッチの紹介も大変多いです。　高いコミッションを取ってこのミスマッチは何なんだと思ってもほかの採用手段がないので仕方ありません。　そういうものと考え、人材採用税が新たに課税されるようになったとでも考えたほうがよさそうです。

個人的に人材紹介事業に価値を認めません。　誰でも使えるサイトがあればそれで事足りるわけで、応募者側の相談料、不安解消料に年収の３０パーセントを払うならとりあえず応募して質問すれば自分に合う仕事かどうかわかるはずです。

かつてアメリカのコンビニの店舗運営方法を聞いてびっくりしたことがあります。　定期的に棚位置を変えるそうです。　いつも同じ場所に同じ商品があると客は飽きてしまうそうです。　たまに棚位置を変えると目当ての商品を探さなければならないので客は新鮮さを感じるそうです。

そのアメリカで失業している人が職業紹介会社のコーディネーターに相談し進められた仕事を喜んで応募することは想像しにくいものです。　自分で自分が働く会社を探すことに好奇心を持ってもらいたいと思います。

紹介会社へのコミッションが惜しいのだろうと想像する方はおられると思います。　惜しいです。　しかしコミッションを払って自分で仕事を探す気のない人を採用し、『どうも自分に合っていない仕事のようだ』と思って辞められることの無駄さ加減は惜しいという言葉では表せない気がします。

　新卒の採用行事がスタートする中で就職活動の特集記事が新聞に出ていました。　日本経済新聞電子版は当日の記事で読んで行くと最後に最近掲載された同種の記事をさかのぼって読む事が出来ます。

インターンシップに焦点を合わせた記事では３０社のインターンシップに参加した学生の話題が出ていました。　インターンシップの日程は１日から１週間程度のものまでいろいろで、３０社も参加するとなるといったいいつ大学に行くのか、そもそもインターンシップで何が解るのかいろいろ気になります。　記事は漫然とインターンシップに参加するのではなく同業や関心のない業界のものに参加するなどアドバイスしています。　これらの記事やアドバイスは就活する学生向けに書かれたものか採用者側の人事担当向けなのかわかりません。

人の価値は多様で応募者がやりたい仕事とその仕事を行う組織のミスマッチが話題になります。　確かにミスマッチはあります。ミスマッチは不幸な事なので避けるに越したことはありません。

当社は中途採用が多く、応募者はほとんどが転職歴のある方です。　転職された理由は入社した企業が業績不振、仕事をやってみたけど自分には合わなかった、直属の上司とそりが合わなかった、転勤したくなかったなどいろいろです。　新聞記事でミスマッチにあたるのは『仕事をやってみたけど自分に合わなかった』の項目になります。

ミスマッチの転職が多い人は１年以内の退職を繰り返し、残業が多い、お客様の顔が見えない、人間関係が殺伐としている、離職者が多いなど具体的な理由を挙げられます。

なぜ同じような業界を選び転職するのか事前にわからないのか、もしくは調べないのか不思議に思い質問を続けました。　よくある答えは採用担当者が好印象であったとの答えです。　いわゆるブラック企業は離職率が高いので採用の効率を挙げなければなりません。　そこでよく聞くのは採用担当者に好感の持てる人を配置するというものです。

私は今更採用面接に応募はしませんが取引先を選ぶとき相手企業を訪問します。　相手が個人事業主のような小さい会社であれば昼間に前を通り、夜も前を通って様子を見ます。　夜の２２時で仕事をしている様子だったり、窓がスモークの車が頻繁に止まっていたりすると取引を躊躇します。

企業情報はネットにあふれ、丹念に調べるとその会社の実態が分かってきます。　ネットには意味のない情報も溢れ、一定の割合で単なる誹謗情報も多くあります。　ある程度大きな会社を目指すのであれば読み切れないほどの情報があります。　深夜にその会社の前を通り残業しているか調べるのも一つですが、いわゆるブラック企業はその手の情報が溢れています。

当社でも仕事のできる人はどこからともなく貴重な情報を得ています。　情報はあり、それを評価できなければ単なる情報です。　自分にとって貴重か評価できなければ情報は意味を成しません。

　日本人の働き方の特徴として集団主義が言われています。　中国人との対比で個人であれば強く主張する中国人に対し日本人は一人で何もできないが集団になると強力な力を発揮するという評価もまことしやかに言われます。　しかしそれに反する中国人の集団暴挙事件が報道され、日本人の単独の偉業も枚挙にいとまがありません。

採用面接をしていてチームワークがよい職場を理想とする人が多く見受けられます。　殆ど営業職希望者での話です。

個人的には営業職はハンター型の人が好む仕事で、チームワークよりミッションに従って一人で成果を上げたがる人が多いと思っていました。　これに反することを友人の一人に聞いたことがあります。　その人はハンター型の典型的な営業マと思っていたのですが、彼は『営業は典型的ファーマー型、耕して種をまいて水をやって収穫する仕事』と言っていたのが印象に残っています。

当社でもいろいろな職種にいろいろな考えの人が従事していて、チームワークがあったりなかったりします。　結論としてあまり分析しても始まらないし、決め込んでも生産的ではないのかと判断しています。　チームワークもハンター型も組織行動の中の人の動き方です。　全く一人で自営していればチームワークもハンター型もありません。

同じく営業職の採用面接で『営業職で一番大事なことは何ですか？』という質問を受けました。　私の答えは営業に関わらず自分の役割に忠実であることと答えました。　営業職を見ていると営業のプロセスに拘る人をよく見かけます。　こういう方法で説明すれば上手く商売ができるというものです。　実績を出さなければならない以上営業手法にこだわる必要はあります。　しかしそれが目的であればたとえ実績を上げても違うのではないかと思います。

物事には本質があり、それを外し続けて結果を求める事の危うさを改めて感じましまた。

　当社は採用面接を１次、2次に分けて行っています。　応募者の方は当社に就職しても良いと選んで応募されていますから結果はなるべく早く伝え、採用枠１名に対して複数応募者がおられても採用は迷うことなく決まります。　私は採用面接では応募者がこの職種に合う人かどうか、当社に合う人がどうかは初めの数分で殆ど決めてしまいます。　たまに途中から表現が豊かになったり、笑顔が良くなったりで判断が変わるときもあります。

私の採否のポイントは何か引っ掛かりを覚えたら採用しないというものです。　初対面で引っかかるような事は長年仕事をしていて大きな問題に発展する場合があります。

逆に応募者も同様に引っ掛かることがあるならやめればよく、別の会社を探せばよいと思います。　応募者の殆どの方は転職で応募してこられます。　前職の退職理由を伺うと残業が多いとか面接で聞いた雇用条件と異なったとか、中にはよくわからない退職理由をおしゃる方もおられ、どのような雇用条件はだめだとかこのような仕事がしたいとかご本人の意思が確立されていないようです。　たまにそのような方に内定を出すと返事をいつまでも保留されます。

応募者の方にも事情があるのでしょうがいつまでも決められないのであれば内定を取り消さざるを得ません。　お互い時間の無駄、面接の際には質問できる時間を十分にとっていますのでぶしつけであってもはっきり質問すればよいわけです。　質問もなく面接を終えて迷うならそもそも初めから応募の医師があったのか疑いたくなります。　最近は求人難、求職者は複数の人材紹介会社に登録し機会の拡大を図ります。　つまり紹介会社に仕事を決めてもらうことになります。　最近でもハローワークやネットの求人で応募してくる人がいます。　これらの人は職業選択に主体的で、面接での態度も潔さを感じました。

　採用面接で『どのような会社で働生きたいですか？』と質問します。　応募者の方は『風通しの良い会社で働きたい』との答えが多いです。　『『風通しの良い会社とはどんな会社ですか？』と具体内容を求めると『先輩や上長が教えてくれる風土』と返ってきます。

初めての仕事で解らないことは多くあると思います。　『これは何だったかな？』と思い出せないときにそばにいた先輩に聞けば便利です。　大抵のことは以前に教えてもらっているはずで同じ質問をしているわけですが、営業職に限って言うと皆甘く、答えを教えます。　教えられた人はおそらくまた同じことを聞いてきます。　製品の寸法や重量などはカタログやネットで調べればわかります。　すぐにわかることを先輩に聞くのは先輩をカタログかスマホ程度に思っているわけで失礼極まりないです。

このような考え方の人が社内にも数人おられます。　数が少ないので残念ですが、私と同じように対応していてなかなか悪評です。　そもそもそのような人には聞きに来ません。　大抵は管理職なので質問しない代わりに判断を求めてきます。　なぜ判断を求めるか逆に質問すると求めてきた人が何も考えていない、という事がすぐにわかります。

そういった人が何か判断しなければならないときに何かで知った方法とか思いつきに固執することがあります。　たまたま結論を見出すと元々考えを巡らせないからそれが唯一絶対になってしまうからです。

このような場合に人の考えを聞かないことに対して『素直でない』と評価されますが、『考えない人』との評価が的を得ていると思います。

同じ現象を別の事例で見てみましょう。

当社の営業職では試用期間の３カ月、一人の先輩に付いて仕事を学びます。　そして３か月後一定の商権と担当エリアを任され営業の実働に入ります。　ある時成績に良い営業員の指導をした人が同じであったことに気が付きました。

教えた人の教え方が『上手い』と判断されます。　教え方の上手い下手はあります。　ではスポーツで言えば教え方の上手いコーチに教えられた選手はすべて上位に行き、下手なコーチに教えられた人は補欠にしかなれないことになります。　下手なコーチに教えられて上意の成績を残した選手もたくさんいて、彼らはよく考えます。　たまにはコーチにつかずに有名選手になった人も多くいます。

営業職の話に戻り、教えるのがあまり上手くない人に教えられ、その後成績が伸びなかった何人もの人が別の人に教えを受けて翌月から好成績を上げることが出来ました。

初めに良い成績を上げたる事が出来た人は営業を取り巻く環境が変わったときに上手く成績を上げられるかどうかわかりません。　長い間不振に苦しんだ人は環境変化に強いかもしれません。　その違いは自分で考えられるかどうかです。

そこで私のように教えない指導をするのですが、評判は悪いです。

ネット環境が充実して、情報が豊富であり、アクセスも容易になりました。　ダイエットの情報を検索すれば学術的な情報から製品紹介まで出てきます。　ダイエットを考える人はいくつかの情報から選択するだけです。　肥満はオーバーカロリーが原因で、基礎代謝以下のカロリー摂取では痩せざるを得ません。　多くの情報はこの基本を隠してしまい、カロリー摂取を減らせば栄養が偏るとか○○を摂取すればカロリー吸収が減るとかに惑わされます。　何が本質か？　それさえ外さなければ営業でもその他の職種でもなんとかなってゆくものです。

　日本郵便のポスターに松本人志氏が『バカまじめ』の一言、インパクトがありました。

当社で採用に苦労している中で応募者が当社のホームページを見て魅力に感じてもらわなければなりません。　当社も松本人志氏にお願いして『バカまじめ』のような一言で引き付けられないものかと考えました。

そもそも当社が松本人志氏にお願いできるほどの力量はありませんがバカまじめに近い企業文化、それをブランドとして採用に寄与できないかと考えます。

薬局や高齢者向け福祉用具の事業は地味で困っている人(病人や高齢者)の困りごとを解決する仕事は社会にとって必須の事業です。　大きなお金が動いたり高いリスト給与が約束されるわけではありません。　しかし過重な残業による過労死や自殺者を出した企業が業績を落とすほど社会の評価はまじめにきちんと仕事をすることを望んでいて、そう思う人の比率はハイリスクハイリターンを望む人よりはるかに大きいと思います。

どこの企業もコンプライアンスを叫んでおりますが、転職者の面接をしているとほとんどの企業でサービス残業が横行していて、それが転職理由にする人もたくさんおられます。

当社はまじめにきちんと仕事をして、法令も遵守しながら成長と発展を遂げていく企業を目指しているのですが、それをうまく打ち出す事が出来ていません。

　営業職の採用面接をしていて、前職を辞める理由を聞くとサービス残業が多いからという答えが返ってきます。　９時～１８時の勤務時間に対して仕事が終わる時間が通常２２時とか２３時以降とか当社で考えられない残業量です。

最近たまたま採用面接以外でお会いしたお菓子メーカーの営業職の方二人は同じような時間で働いておられ、『なぜ遅くまで働くのですか？』と聞くと会社の方針で在庫を極力抑えるため欠品の連絡と謝罪が朝一番の仕事だそうです。　お二人とも同期で２８歳、半日謝りの電話をしていて、会社からは欠品したことを叱られるそうです。

この会社は特に給料が高いわけではありませんが、人気の企業で採用は充足しているそうです。　退職者が多くネットの評判も最悪です。

当社の営業職は９時～１８時の定時に対し残業は平均して２時間/日程度、事務処理が多いので事務処理の苦手な人は残業が多い傾向がありますが事務処理の得意な人は平均すれば１時間/日程度の人もおられ、１８時にさっさと帰る人も多くおられます。

もちろん残業はすべて残業代が支給されます。　以前はそれなりに残業が多かったのですが営業の作業を事務職が肩代わりし、分業を進めることで残業は減少傾向にあります。　さらに事務処理の教育を行えばスキルが上がってさらに残業を減らすことが可能だと思われます。　事務処理以外の業務の教育により更に効率を上げることが可能と想像出来ますがそこまで着手できていないのが現状です。

営業職の作業を事務に肩代わりさせることでいずれそれらの作業も機械化できるものと思われます。　機械化に着手しなければバックヤードの人間が増えて効率化とは言えません。　先進の事業分野ではAIを使った省人化など経済誌に報告されていますが、介護事業はこれからその波が押し寄せてくると思われます。　機械化を怠った企業は市場から退場することになり、再編が加速してゆきます。

システム開発は高額の投資を伴いますが、卸にシステム開発を打診し、システムによって小売りポジションの囲い込みをしないか打診しています。　事業環境が変化することは成長のチャンスで、成長企業を期待する営業転職組の方はITでの効率化がされつくされた事業分野より個別企業の成長という点で介護事業はダイナミックで面白い分野と思います。

　以前勤めていた会社は体質の古い会社でした。　経営トップが椅子にしがみつき、優秀な後続取締役を排除し、長期政権が古い体質の原因の一つでした。　もう一つの原因は圧倒的に縁故採用が多かったことです。　採用時に口をきいてくれた人との人間関係は強く、派閥の元になっていました。

江戸時代の武家社会の小説を読んでいるとかぶるシーンがたくさん出てきます。　そんな古い体質の会社ですから派手に成果を上げることはありませんが不思議につぶれることなく、私が退職するときにはほぼ９０周年を迎えていました。

この９０年の間に高度経済成長期があり、経営者が優れていれば大きく成長できていたはずですが、ほとんど成長しなかった代わりに倒産の危機も免れてきました。

私が入社した１９７９年に在籍した職員で私より１０年ほど先輩の人たちはまさに高度経済成長期の申し子、求人難でもあり、ほとんどが縁故採用でした。　求人難の時に縁故で採用される人は通常の採用試験を受けても採用されない人かというといろいろで、優秀な人もそうでない人もおられました。

そうでない人は入社後も会社に大きく貢献することもなくひたすらのんびりサラリーマンをしておられ、会社は組織の刷新を図ることなくそれらの保守的な人が古い体制をうまく維持していました。

最近は求人難です。　１９６０年代の高度成長期と背景は違うものの働くことに必死でない人が応募してきます。　これらの人はおそらく保守的で必死で何かをしようとする事はすくなく、会社の片隅で決められた仕事を淡々とこなしている姿が思い浮かびます。

淡々と仕事をこなしてゆくことが悪いとは思いませんが、目標をもって仕事でやりがいを見つけなければこれからの人生が淡々と過ぎていくことでしょう。　働きたい会社を標榜する当社としては個々人の仕事でのやりがいに期待しています。

　近年求人難はどこの業界でも話題になっています。

当社も必死に採用活動を行っていますがなかなか採用に至りません。　採用できないのは給与など雇用条件が良くないのかというと同じ職種の中では標準以上です。　ただし、求人票に示された初任給は標準程度です。　高い業績を挙げれば標準以上の収入になっていくというものです。

中小企業だからという理由も職員数が170名になって中企業の仲間入り、言い訳になりにくくなってきました。　介護医療業界が人気は無いのですが、社会全体で就業者数の多い業界なので結局は売り出し方の問題という結論に至りました。

採用方法の本を読んでいて、ブランド戦略で採用に成功している会社が解説されていました。　会社の志、理念、ビジョンに共鳴すれば思わぬ人材が採用できるというものです。

早速面接でそういったものに関心があるか聞いてみました。　多くの応募者はホームページを見てから面接に来られます。　ホームページに記載されていることの質問も出てきます。　しかし共感した、もしくは共鳴したという意見はいまだありません。

最近入社された管理職の方は表題の当社のビジョンに共鳴されていたことをこっそり教えてくれました。　この方は外資医薬業界の企業に勤められてきて高い評価を受けた人です。　外資医薬業界は高給である一方でドラステックにリストラする厳しさがあります。

当社のミッション、ビジョンが受けないわけではないことが解り、ほっとしました。　このように人並み優れた人が共鳴してくれて、そのような人の割合が小さくても良い人材が採用できるならミッション、ビジョンを大事にし、打ち出し方を考えなくてはいけないと思いました。

せっかくホームページをリニューアルしたのに反応がいまいちでは情けない、しかし６５歳の凡夫の私にミッションをうまく売り出すセンスは無いのです。

地味であっても、当たり前であっても共感が得られるミッション、それを地道に経営に反映している会社にもっと目を向けてほしいと思いました。

子供のころのトンチ話です。　『豊臣秀吉に決まっている！』と答えると『残念でした、大工さんです』と返されます。　ドラッカーの本でレンガ職人に『いったい何を作っているんだね』と問う場面が出てきます。　職人はレンガを積んでいる、教会を作っている、この町の心のよりどころを作っていると３つの回答を用意します。

採用面接で応募者の方に『今まで仕事でどのような工夫をしましたか？』と問う事があります。　すばらしい貢献が解答として帰ってきます。　さも自分が行ったように答えられます。　そうかもしれません。　しかしその目論見が失敗し、だれが責任をとるのか、というと上席の人になります。　なぜなら応募者の前職の社歴は短く、それを決定し、責任をとる立場ではありません。　責任をとる管理職は豊臣秀吉になり、責任をとらない立場で実働すれば大工さんになります。　面接でトンチをしてもしょうがないのですが、思い出してしまいます。　会社での仕事は組織で行うもの、権限と責任はついて回ります。

たとえ権限がなくとも、その仕事の意味を理解して行う人はドラッカーの言う地域コミュニティを作っている、もしくは神の家を作っていると言えます。　その仕事に関わる作業を忠実にこなしたらきちっとしたレンガの壁を作っていると誇らしげに言う事になります。