相談役BLOG

カテゴリ

経営

[経営]

使命

 カタカナ言葉が多い経営の話題で、使命はミッションと呼ばれることが多いと思います。 使命はミッションに比べ文学的で非学術的な言葉と言う意味でここでは使いますが、基本的にミッションと変わりません。

ある部署のミッションが新規事業開発であった場合、他の役割を企画したとします。 『それは新規事業創設に関わることですか?』、『今までやれていなかったことで必要なことをやろうとしています。 新規事業に直接かかわりません。』という企画が通ったとします。 私見としてこんな使命をないがしろにする会社は遠からず倒産の憂き目にあうと思います。 なぜなら使命は絶対だからです。

会社組織は使命の集合体です。 使命というベクトルを合わせなければ継続も成長もありません。 会社を示すのに売り上げも従業員数も利益も大事ですが、それらは過去の結果にすぎません。 今後の方向、つまりはビジョンも絵に描いた餅である場合が多く、ビジョンに基づく使命の集合は何をしようとしているのか具体的であり、ビジョンが実現するかどうか一目でわかるものです。

使命の困難さから使命をかすったことでお茶を濁す場合があります。 そもそも使命が実現不可能であることが解れば報告すればよく、報告・相談なくかすったことでお茶を濁すのは私が最も嫌う逃げです。

そういう人を見抜く方法はその人が過去行った仕事で不都合が発見された時に明確になります。 まずしまったと思い、徹底して黙っています。

人は過去の成功体験から抜け出しにくく、大きな成功を収めた人は環境変化について行けない場合が多いです。

コメントを残す

[経営]

働く意味

 採用面接をしているといろいろな質問が出てきます。 休暇の日数、残業の程度、有給休暇の取得率、昇給・昇進のメカニズム、残業がなく、有給休暇をいつでも取得出来て昇給・昇進も確実にあり、転勤がない仕事が応募者の多くの人の希望です。

たまに会社の成長性、将来展望を質問する方がおられます。 私はどんな仕事でも社会貢献はあり、喜びや夢があると信じているのであとはどんな組織=会社で働くか、になってきます。 だから求職者は『どんな会社』なのか? 有給は取得できるのか? 残業は多いのか、少ないのか? の質問になるのは理解できますが、そこまで深く考えておられない人もたくさんおられます。

経営者は業績を気にするのは当たり前で、大抵の経営者は少しでも売上・利益の拡大を図ろうとします。 そのために職員のみんなが少しでも長時間働き、成果を上げることを望んでいます。 私は出来るだけ残業もしないで休暇も取得しながら高い成果を上げる方法を考えています。 つまり労働強化を企んでいるのか? と言われそうですが例えば営業の現場で生産性を上げるにはミスを減らす、分業して効率を上げる、スキルを上げて3回訪問するところを2回でクロージングする方法を共有するなどです。 どこの会社でも考えていることで当社だけが特別ではありません。

この努力は継続して長期にわたり行ってきたもので、まだまだ改善の余地は感じています。 営業の生産性だけで言えば2倍程度までの伸びしろを感じています。

もし生産性が2倍になったら忙しくてあくせく、バタバタと働くイメージでしょうか? そう思われるなら働きたいと思う人は少ないでしょう。 効率アップの原因が主に営業トークのスキルにあったとしたらその営業は他業界に行ってもよい成績を上げる事が出来ます。 そうなれば働きたい仕事になるでしょうか?

採用面接で将来の夢を聞くことがあります。 何割かの人は自己の成長を挙げられます。 自分が成長するには今まで違う仕事のやり方に代えなければなりません。 過去の成功体験にとらわれるわけにはゆきません。 自分の価値観を変え、トレーニングしてスキルを磨かなくてはなりません。 先輩の営業を見ているだけで勝手にスキルが磨かれるわけではありません。 そんな辛い仕事を多くの人が望むでしょうか? それでもその仕事に真剣に取り組み、結果的に成長することに喜びを感じられる人が真のプロフェッショナルになります。

当社の経営理念である『働きたい会社№1』はそのような意味も含んでいます。

コメントを残す

[会社運営]

[経営]

会社の仕事

 会社で仕事と言えば今までに繰り返し行われてきたものを反復する場合が殆どです。 私はこれを作業と呼び、仕事と区別しています。(私の個人的な定義です) ある人が私の言う作業を行う人をworkerと呼んでいました。

作業に落とし込める仕事は会社で行われている仕事の殆どであろうと想像しています。 作業は仕上がりの基準が明確で作業手順もわかっていて作業量も難易度もわかっています。 もちろん仕上がり基準等明確さで言えばはっきり明確なものからだいたいこれくらいというような不明確なものまで程度があります。

限りなく不明確な作業は経営者の仕事でもはや作業と言えません。 仕上がり基準がないから達成感もありません。 終わってみればなんとなくできた、前に進んだ、上手くいったというレベルです。 ところが上手くいかなかった場合、判断ミスだ、事前調査不足等言われたい放題になります。 いがいに割に合わない仕事で、劇的と言える成功を収めると経営の神様になります。

経営者は1万人中神様が一人、陰口をささやかれる人が9999人くらいの割合だと思います。

一方のワーカーは収入は安定し、作業の達成感はあり、迷いは少ないです。 神様になれる可能性はありません。 ここで作業の性質を見てみると最初に書いたように反復します。 インプットアウトプットの対応が明確なもので、組織の生産はこの集大成といったところでしょうか? 事業組織で1万作業が並行して進められているとき、作業は相互に連携し時期を合わせて結果を生み出してゆきます。 どのような作業構成が良いのかある人はそのうちある3作業に携わるのが良いのか50作業に携わるのが良いのか、経験から学んで改善してゆきます。 もしAIがこの1万作業をすべて行うことになったらベストの組み合わせを選択して合理的に作業を行い、作業工数をかなり減らしてくれるかもしれません。 つまり作業は科学的なアプローチの可能性が高いと思っています。

一方の限りなく不明確な作業である経営判断もAIが的確にこなせるようになるという説があります。 私個人としては早くその時代が来てほしいと思っています。 その時代になったらAI経営ソフトの裏をかいて事業をしてみたいからです。

碁はトッププレーヤーが機械に負けています。 だから私の思う機械の裏をかくことはほぼ不可能かもしれません。 機械は作った人の価値観で判断しているわけで、私が裏を掛けたら私の価値観が機会を作った人より経営に向いていることになります。

コメントを残す

[採用]

[経営]

営業職のサービス残業

 営業職の採用面接をしていて、前職を辞める理由を聞くとサービス残業が多いからという答えが返ってきます。 9時~18時の勤務時間に対して仕事が終わる時間が通常22時とか23時以降とか当社で考えられない残業量です。

最近たまたま採用面接以外でお会いしたお菓子メーカーの営業職の方二人は同じような時間で働いておられ、『なぜ遅くまで働くのですか?』と聞くと会社の方針で在庫を極力抑えるため欠品の連絡と謝罪が朝一番の仕事だそうです。 お二人とも同期で28歳、半日謝りの電話をしていて、会社からは欠品したことを叱られるそうです。

この会社は特に給料が高いわけではありませんが、人気の企業で採用は充足しているそうです。 退職者が多くネットの評判も最悪です。

当社の営業職は9時~18時の定時に対し残業は平均して2時間/日程度、事務処理が多いので事務処理の苦手な人は残業が多い傾向がありますが事務処理の得意な人は平均すれば1時間/日程度の人もおられ、18時にさっさと帰る人も多くおられます。

もちろん残業はすべて残業代が支給されます。 以前はそれなりに残業が多かったのですが営業の作業を事務職が肩代わりし、分業を進めることで残業は減少傾向にあります。 さらに事務処理の教育を行えばスキルが上がってさらに残業を減らすことが可能だと思われます。 事務処理以外の業務の教育により更に効率を上げることが可能と想像出来ますがそこまで着手できていないのが現状です。

営業職の作業を事務に肩代わりさせることでいずれそれらの作業も機械化できるものと思われます。 機械化に着手しなければバックヤードの人間が増えて効率化とは言えません。 先進の事業分野ではAIを使った省人化など経済誌に報告されていますが、介護事業はこれからその波が押し寄せてくると思われます。 機械化を怠った企業は市場から退場することになり、再編が加速してゆきます。

システム開発は高額の投資を伴いますが、卸にシステム開発を打診し、システムによって小売りポジションの囲い込みをしないか打診しています。 事業環境が変化することは成長のチャンスで、成長企業を期待する営業転職組の方はITでの効率化がされつくされた事業分野より個別企業の成長という点で介護事業はダイナミックで面白い分野と思います。

コメントを残す

[経営]

停年

外国では定年制度を設けていない国があるそうです。 加齢により仕事が出来なくなると退職させられるそうです。 雇っても仕事が出来ない人や業績が悪化して人員削減が必要になれば一定のお金を払って解雇が出来るそうです。

日本では年功序列と終身雇用で定年制度がセットになっています。 厚生労働省は定年をなくす方向です。 正社員の長時間勤務が問題になり、業務効率が改善されなければ仕事が追い付かず、非正規社員の活用となります。

非正規社員は正社員に比べ解雇しやすいところから導入した企業が多いですが、最近では圧倒的な人で不足が拍車をかけ、仕事面ではマニュアル化された作業に向けて低賃金で雇える非正規職員の活躍が見られます。

働く方の視点からフルタイムで働けない事情のある方にとって働きやすい仕事になります。 制度が出来るといいとこどりをする雇用主が現れ、長期のパート雇用で運営したりします。 厚生労働省は5年以上勤続した非正規職員は申し出により定年無き終身雇用を認めることを制度化しました。

原田マハさんという作家が書いたデトロイトの美術館の小説に10歳代前半から車メーカーで溶接工として働き、初老になって解雇される話が出てきます。 アメリカの現大統領の支持基盤であるラストベルトでの話で、父親から相続した小さな家に暮らし、月に千ドル程度の年金暮らしで寂しく暮らす黒人がデトロイト美術館の危機に500㌦寄付すると話です。

この黒人は10代から50歳代まで溶接工として働き、他に出来ることがないようで再就職していません。 舞台となったデトロイトは再生破たんを来した時期、失業者の溢れるデトロイトの町で再就職は難しいのでしょう。 アメリカが年功序列、終身雇用、定年制度の国であったらどうか興味の湧く話題です。

日本の話題に戻り、日本では雇用環境をどのようにしたいのかよく見えません。 たまたま労働力不足、非正規職員の時間給がうなぎのぼりです。 外国人労働者やドイツのように難民を100万人単位で受け入れれば単純労働の非正規雇用は充足し、最低賃金で働かされる人が増えるでしょう。 今のところ特殊技能をもたない外国人への就労ビザを発給つもりもなく、難民の受入れも話題になりません。

結局日本では専業主婦が減少し、高齢者の再雇用マーケットが広がり、障がい者の活用が話題になっています。 かつて高齢者の再就職はハローワークで見る限りビル清掃、工事現場の交通整理、運送業の補助等でした。 当社でも一部の作業要員として15年位前から高齢の方に働いてもらっています。 高学歴の方、大会社で管理職だった方、いろいろな経歴の持ち主の方が働かれ、キャリアとミスマッチを実感していました。 ある人に管理職の仕事をやる気があるか打診したところ即答でやるとのことで今やっていただいています。 その時給料の話になり、『お金よりやりがい』と潔い肚くくり、所得面で苦しい人でしたがびっくりしました。

仕事をするうえで経験は重要、若い感覚は無いにしても若い感覚より過去の経験が生きることも多いですし、高齢の人も若い人と仕事をしていれば新たな感覚で生きていくことがてきます。 人はそれなりに柔軟で、生きがい・やりがいの方が大きな力を発揮します。

コメントを残す

[経営]

ゼロからの起業

会社の代表を退いて、役員で残っている以上何かせねば、と思い起業のネタを探しています。 会社の組織上営業本部という部署が担当しているのですが、会社としては非正規プランを出してみようという事です。

やはり自分が過去から温めていたことが中心で、本ブログでも紹介しました田舎暮らし、CCRC、障碍者雇用、などのキーワードが出てきました。 最近ではゼロからの起業ではなくM&Aでもよいのではとも考えています。 購入した事業を過疎地で運営する、必要な労働力はアクティブシニア、障碍者、さらには受刑者(受刑者の再就職は大変困難で、それが高い再犯率の元となっているようです)まで視野を広げています。

ネットで情報を集めると正しいかどうかは別として情報は集まります。 タラ、レバの話をしてネット環境をフル活用すれば過疎地に産業振興、雇用創設が可能となります。 雇用者のすべてが何か技術をもっているわけではないので技術の無い人の仕事として農業を起業することも情報が集められました。

事業化の一歩は道筋を明らかにすることですが、田舎に暮らす上で候補地選定が最初になります。 晴天日数が多く過疎化に悩んでいる岡山県が関西エリアに近いので候補としました。 白桃やマスカット、ピオーネ等果樹の産地でもあり、農業を基盤事業として考えやすいです。

岡山県の役所や農地管理機構の人の話を聞く機会があり、進められるのは後継者難の県中央部の山間地帯です。 温暖ではなく、畑作が多い印象です。

農産物は高く売れなければ労多くして益の少ない産業です。 農業統計を見る限り白桃やピオーネを作っている農家がそれほど儲かっていると思えません。 統計上高収益作物はシシトウだそうです。 以前イチゴをずいぶん研究しましたが、産地間競争が厳しく産地県の農業試験場が品種改良にしのぎを削っていて今年も受かったとしても来年儲かると限らない状況です。

そこで農産物を売ることを先に考えてはどうかと思いました。 ネットで八百屋の収益性について調べると悲惨な結果、農家と契約栽培をして産直で中間マージンを節約しても野菜や果物は単価が小さいのでそんなにもうかる商売ではありません。 契約栽培を大規模に行い、会員制宅配事業として成功している2社はNTTドコモ、リクルートなどが出資していて事業の将来性は世間も着目しているようです。 そこにゲリラ的に割り込む八百屋もないわけではないですがハードルは高く、利益は小さく、なおかつ不安定です。

田舎に暮らすアクティブシニアのシェアハウス構想からずいぶん風呂敷は広がりましたが、取りつく有望な島が今のところ見つかっていません。

コメントを残す

[経営]

普遍のドラッカー

ドラッカーの研究者が『なぜドラッカーは時代を超えて生き続けるのか』というコメントを書いていました。 ドラッカーの評価は経営学者の側面が大きいですが、これはアメリカの大企業の経営コンサルタントを行ってきたからではないかと思います。

本人が『自分は経営コンサルタントではない』という意味のコメントを見たことがあります。 したがって本人は経営学者という認識も薄かったのではないかと思います。 では一体ドラッカーは何をしてきた人なのかという事になります。

私はドラッカーの研究に精通しているわけではありませんし、経営学をよく学んだわけではありません。 私自身経営学の定義を理解していません。 私は零細企業とはいえ経営に携わってきたものですから『経営学』には反応してしまいます。 そのたぐいの本は千冊弱は読んでいるはずなのですが何も残っていません。 思い返してみると経営学はスキルの体系学問、スキルだけに儲かる、安定するにつながる実学のイメージでした。

しかし長期にわたり経営に携わり、役に立ち応用できたのはドラッカーや古典中国の思想、同じ経営者のお話です。 それでも経営学の本は今も読みますが、実際の経営は科学ではないのではというのがドラッカーや経営学の評価です。 科学は普遍性、再現性、法則性を問われるもの、現実の経営にも普遍性、再現性、法則性の側面はあり、スキルとしては簿記なども科学的です。 しかし簿記は完成されたスキルであって学問としては範囲の狭いものでしょう。 経営はほぼ組織で行われるものですから組織論も科学的に分析できるものと思われます。 しかし総体として経営という抽象的なものは定義すらあいまいで、とても科学的とは言えません。 あくまで私見ですが。

ドラッカーや中国古典思想が経営にとって役立つ理由は数千年の歴史を経ても普遍的なものだから残っている、なぜ中国古典かというと当時の思想家は戦や国家統治で役立たなければ生きてゆけないからだと思います。 それゆえアカデミックと対極にある立場の人が編み出したもの、ドラッカーも当時の思想家と同じ立場だったのか、それとも中国古典をたまたま読んで普遍性を見抜いたからそれを応用したのかだと思います。
フォードやGEの経営指導をするとき、そこには優秀な経営者がいてスキルの部分は完璧だったのかもしれません。 しかし事の本質についてそれら経営層の人が強く意識していたかは疑問で、ドラッカーはその部分をぶれないよう指導したと思われます。 なぜならそれは普遍的な事柄だったからです。

初めに戻ってドラッカーの研究者がドラッカーの普遍性について『人と組織に視点を置いたから』と述べています。 人と組織に普遍性があるという事でしょうか?

コメントを残す

[経営]

地域密着

当社の以前の理念は『地域に根ざして人の健康と生活を守ります』というものでした。 調剤薬局や高齢者介護の事業はネットビジネスのようなものではなく、地域に密着し、顔の見えるものです。 そのまま理念にしました。

ある朝6時30分ころ、会社に向かって歩いていると一人のおばあさんがニコニコして『おはようございます』と挨拶されました。 朝の散歩の途中のようで、たまたま久しぶりに会った知人に挨拶するようでした。

私はその人のことが思い出せず、挨拶を返してその人を見つめると『薬局でお世話になったものです。』と説明されました。

15年位前、薬局の前の病院が突然院外処方箋を発行し、薬局が混乱した時期があります。 その時私は毎日薬局に立ち、店がスムーズに流れるか見ていました。 私は薬剤師ではないので調剤はしません。 やっていたことと言えば「トイレは?」と聞かれれば案内する、販売している商品をレジに持ってこられればレジを打つくらいでお客様と直接話をしたりすることはほとんどありませんでした。

その時、慢性疾患で定期的に処方箋をもってこられていた人だと思い出しました。 10年以上前に混雑する薬局で立っているだけの中年男を覚えていて、道で会ってにこやかに挨拶され、少し違和感を覚えました。 私は人の顔を覚えるのが苦手、人の顔を覚えなくてはいけないホテルマンやゴルフ場の支配人は自分に不向きの仕事と思っています。 そもそも地域密着の仕事は地域の事を熟知することが必要です。 交番のおまわりさん、宅急便の配送人などまさにこれにあたる仕事です。

自分が作った理念が『地域に根ざして・・・』と言っていてダメだしされた気分です。 私はその人の顔を覚えていませんでしたが当時薬局に来られ、どんな顔をされていたか、当時もニコニコ笑顔で誰かとお話しされ、自動ドアを通って帰ってゆかれたことを映像として思い出しました。

当時の自動ドアは開いた時さっさと通らないとしまってしまう出来の悪いドア、怪我でもされては大変とドアの開閉に注意していた自分を映像として思い出していました。 自分にとって地域密着の仕事で『誰が』では無く『何が』に注意していたか記憶が明らかにしてくれました。

コメントを残す

[経営]

相談役

7月28日の取締役会で私は代表取締役でなくなりました。 前期末は取締役改選期、取締役に選任されてそのあと新取締役による取締役会で私以外の取締役が代表取締役に選任されたという事です。

当社の株はある法人が100%保有していて、私は代表をしていますので自分を選任し、代表にならなかったという事です。 代表取締役はほとんどの企業で社長の肩書により会社の全権を掌握して全責任を負う立場と理解されています。

そのような側面もありますが、全権をもって権限行使することはだれも反対できないわけですし、全責任を負うという事も考え合わせると大変な重圧です。 10の決定をなして8が誤りで2が的を得ていれば8の誤りはいつまでも脳裏から離れません。

うまくいったことはそこで終わりますが、誤ったことは情報をうまく収集できなかったのか可能性の検証が不十分だったのか、あらゆる観点で原因を考察します。 長いときは数年考え続けます。 もちろん同じ誤りを犯さないためですが、年に100の決断をなして10年立てば1000の決断、800の誤判断があればまるで自分は過ちばかり犯しているように錯覚してしまいます。

誰が行っても誤判断は同じような確率で発生し、同じように経営の足を引っ張りますが、正しい判断の貢献が大きく誤判断を上回る成果をもたらしてくれたおかげで会社は適度の成長を遂げました。 これからは意見を言い判断に関与してもすべての責任を背負わなくてもよいので少しは気が楽になりました。 さっさと身を引いて新しい人生を歩みたいと思いつつ、残務整理=自分の判断ミスの整理にあと二年程度は平取締役で現場に近い役割を担いたいと考えています。

取引先の人の反応はまちまちで『院政を引くのだろう』や『そうですか、これからはのんびり暮らせますね』とかいろいろです。 しかし私はどちらも選択しませんし、出来ません。 院政を引くぐらいなら堂々と代表を続けますし、のんびり暮らすほどの余裕もありません。 45歳から当社にお世話になって18年、ひたすら走ってきたのでやり残したことが山積です。 残務整理もそうですが、旅行や好きな小説を読むこと、友人と楽しく過ごすこと、勉強したいと思っていたこと、のんびりという言葉はふさわしくありません。 一言で言えば貧乏性でじっとしていられないのでしょう。 性格は変わらないのでこのブログもタイトルを変え、引続き書いてゆきます。

コメントを残す

[経営]

人の評価

会社の経営層で決めなければならない重要事項で一番意見の分かれるのが人の評価です。 経営方針や予算、計画などほぼ意見の一致を見ますが、管理職人事については全くまとまりません。

当社では派閥等はなく、先入観なく人の評価ができるのですが、まったく一致しません。 デリケートな問題だけに反対するにしても欠点をあげつらうことはなく、『本当にそれでよいのか?』程度の批判です。

昔は私が適当に決めていて、問題人事になったこともあり、最近は皆で決めています。 結果『おやっ』と思う人事案が出てきて、人がいないので代替案も出せずにそのまま決まってしまったことがあります。 不安でしたがしばらく様子を見ていると年上の先輩社員をうまくまとめ、その店の雰囲気は一気によくなりました。 不思議でしたが、実は今でも不思議ですが、その人が『やってみよう』と腹を括ったからにほかなりません。 人は誰でもやろうと思えばやれるのだと考え、自分の人の評価が誤っていたことをつい最近まで認めていませんでした。

年齢も性別も経験も関係ない、管理職は自分の役割を認識して真剣にその業務を行えばうまくできるものだと思い知りました。

このようなことがあってから私は自分と意見と違う提案がなされても頭から否定せず、一応自分の意見、そう考えた理由を丁寧に説明したうえで翻意が無ければ提案通りことを薦めます。 現場にいる人の方がその人の事をよく見ているわけですから私より人の評価の情報は多いはずです。

しかし、そのようにして妥協した人事案が上手く行かない時もあり、後付けで『ああだった、こうだった』と悔やみます。

意見が纏まらないならどうでも良いと開き直るつもりもありません。 昇進人事は何を評価するかのメッセージですからうかつに管理職に不向きな人を昇進させると混乱が始まります。 幹部の昇進人事は重要で難しく、その人の持って生まれた才能や経験と意欲で決まります。 高い実績を上げたとか人柄が良いとか知識が豊富とかではなく、いかに管理職に向いているか、その一点で判断すればもう少し意見の一致をみるだろうと思います。

コメントを残す

12345...

上に戻る