監査役BLOG

計画には目標があり、単独の計画で目標が達成しにくい場合があります。　当社の予算は計画なのですが、近年未達が続いていて、その中心理由が予定通り人員の採用が出来ていないことにあります。

当社のような労働集約型事業で数値予算は、採用計画通り人が配置できて実績を上げることができますが、まだまだ零細企業なのでベテランがやめたり採用が遅れたりすると数値計画は未達になります。

そこで有料の人材紹介会社にお願いして採用を加速すると採用の可能性は一気に上昇してきました。　大手企業であれば新卒採用が主体で、継続的に計画採用が出来ます。　零細企業では中途採用が主体で、計画性は低下します。

何月から何人という採用計画通りには行かないので、予算も計画も着地ポイントの期間設定を柔軟に、と提案しました。　現場の指揮官は今期は、今月は売上〇〇、利益〇〇、何月に1名採用となりますが、私は5年後〇〇を達成するように、プロセスは問わないというトップダウンを示しました。　ゆるゆる計画です。

計画をゆるゆるにすることの良し悪しは別として、焦ってそぐわぬ人材を採用しても困ります。　同時に採用の方法が検討され、採用コストも予算化され、採用計画に近い採用が可能になってきています。

今度は採用した人の教育が今まででよいのか、新たな課題が見えてきます。　制度ビジネスに従事する零細企業であるから必死に予算統制してもこの程度になります。

最近新聞でこの計画達成で参考になる話題が3点ありました。　日銀のリフレ策への転換、シャープの再建案、ユニクロの5兆円売上計画です。　日銀はデフレをインフレにの目標を掲げ、金融だけで経済を動かそうとしています。　もちろん政権は付帯するプロジェクトを動かしていますが、マーケットは流入する資金量に着目しています。　シャープは時間軸に沿って長期・中期・短期の施策を展開しています。　ユニクロは同業他社との競争で計画を推進しているように見えます。

これら零細企業では考えられないファクターとの戦いでは緻密さと柔軟さを併せ持つ推進が必要になるのでしょう。　いずれ本として出版され、計画推進のプロセスの苦労話が開示されるのを楽しみにしています。