監査役BLOG

当社は６月１２月に賞与を支給します。　賞与の支給基準は事前に定めていますが、すべての計算が客観的に出来ません。

いわゆる鉛筆なめなめがあります。

賞与の考え方は業績配分、営業職で先輩の商権を受け継ぎ、高い売上水準を達成した人は地道な開発に注力した人をはるかに凌ぐ実績となり、結果的に高い賞与配分になります。

そこで新規開発は○○の評価、既存ユーザーの維持は○○という風にしていますが、新規開発でも大きな商権をもつところでハードルの高いところを開発した人とハードルの低いところが同じ評価では不公平感があります。

特に管理職の人がどのような貢献をしたか、実態は見えません。　皆に好かれる管理職、嫌われる管理職、実績を上げる人とそうでない人、指示が明確化不明確か、人を育てるのが上手いか下手か、評価ポイントは多岐にわたります。

取引先の管理職にこの辺りを聞くと複雑な評価システムを説明してくれます。　感情的な評価を排除するためのものでしょうが、功罪はあると思います。

評価者が真剣に３項目ぐらいの評価ポイントで評価してもあまり結果は変わらないのかなと思います。

以前営業職の評価で店長と私が事前の打ち合わせなく評価し、評価結果がまったくと言ってもいいほど同じでした。　違った点はお互いに被評価者の情報が偏っていたか、ちょっとした考え方の違いでした。

管理職の評価について、結論を申し上げますと結果がすべて、努力や誠意はそれが有効なものであれば次の機会に実績につながると考えています。

もし１０年後に実績に結びつくような努力だけをしている管理職がいて、放置すれば１０年後に実績が生まれるとしてもその管理職としての行為を価値あるものとは評価しずらいです。