監査役BLOG

　営業所の社員間の人間関係について悪い噂を聞き、朝一番にその事業所に行ってきました。　店長は訝っていましたが最初は何も言いません。　1時間ほど見ていて、噂の人も黙々と納品する商品を車に積み込んでいます。　勿論、ちょっと見ただけで誰がどうという評価はできません。
　みんなが営業に出て行き、店長の前の席でパソコンで作業をしていると店長が「何かあったんですか？」と聞きました。
　噂の内容を伝えると店長の評価はまったく別のものでした。　店長は信頼できる人で、彼の評価は確かなものと思うのですが、自分の目で耳で確認したいものです。　店長は私の真意を知って『そんな心配だったのか』と安堵し、出かけました。
　会社を運営していて、無視できないのは噂、振り回されていけないのも噂、噂には必然性があると思っているので、噂が流れた原因は把握し、改善したいと思うのは立場上当然ですが、店長は暗に人の成長や人間関係の摺り合わせに時間が係る事、もしくは人間関係の改善に限度があることを仄めかしていました。
　確かに、すぐに確認し、すぐに改善したいと思うのは自分のせっかちさと反省しきりですが、中小企業で人間関係が崩れると戦闘力が激減するのも確かです。
　組織の大小は別にして、人間関係で問題を起こさない組織運営はと思いをめぐらせば、組織に対するミッション（使命）が明確で、構成員がそれを完全に共有していれば人間関係で問題が起きにくいのかなと思いました。
　勿論そうでないケースもたくさんあるでしょうが、社長として行うべきは個々の揉め事をうまく裁くのではなく（大岡越前の守のお裁きみたいに）、揉め事が起こりにくい理念やミッションを明確にすべきであろうと思いました。
　これは大変難しいことで、うまく言葉にする、成程そういうことかと思われる社長としての行動、それがはっきり成果を生むこと、つまり考えと行いが一致しなければ、そして構成員に尊敬されなければならないのでしょう。
　最近そのようなトップの姿が『人格形成』であるのかなと思っています。　以前は経営者は少なくともコンプライアンスをきちっとする範囲で利益を出せばそれでよいと思っていました。
　しかしそこの組織で働く者の視点から当然トップは信頼でき、尊敬できる人であって欲しいと考えるのでしょう。　それをひしひしと感じる今日この頃です。