組織と人
当社は従業員がやっと100人を超えたところですが、事業を行う拠点は8箇所に分散しています。 一番人数の多いところは25人ほど、一番少ないところは5人、それぞれに責任者がいて組織をまとめています。
うまく運営されている事業所は組織の長のマネジメント能力が高く、まとまっていないところは逆といえるかもしれません。
もちろんマネジメントの優劣はもちろんの事、そこの構成メンバーに問題のある人がいればまとまりはさらに悪くなります。
店舗などお客様の出入りが多いところは組織人として問題のある人もそれなりに働いています。 衆人監視の行き届かないところは見えないところでさぼったり会社批判したり、問題行動を起こします。
そのような問題のある人がなぜ会社を辞めないのか不思議に思えます。 そもそも不満があるのなら不満の無い職場に転職すればよいわけで、どこにいても不満だらけなら自分の価値観に問題があると考えを改める必要があります。 百歩譲って、会社に問題がある場合、つまり会社批判が正当なら上長に言えばよいわけです。
このような話は珍しくもなく、その対応も古くから研究されてきました。 一つはその人に将来展望を持ってもらうこと、将来このように目標を達成してゆけば良い評価を得られるでしょう。 しかし将来展望を持ってもらうのは人によっては至難の業です。
次に監視を強化し、問題行動を指摘し注意することです。 教育的効果は限定的です。 そもそも問題行動を繰り返す人が考えを改める可能性が低すぎるわけです。 何とか引き上げようとしても改善するかどうかは本人次第、関与する管理職が疲弊してしまいます。
弁護士に相談するといろいろ方法を教えてくれますが、外部を頼って荒治療するのは最終手段になります。
私は最善の策として常に毅然とした態度を心掛けています。 これらの問題は『いじめ』や『愉快犯』と同じで、揺さぶりに動揺することなく徹底して対処しなければなりません。
少し利口な人で問題行動を起こす人は自らの考え方が明るみになった時に大抵は辞めてゆきました。 あまり利口でない人はなかなか辞めてゆきません。 もちろん考えを変えることもしません。 最後は日本の法律が改善するのを待つより仕方がありません。
